企业文化建设

时间:2022-07-18 10:49:02 企业文化 我要投稿

企业文化建设

企业文化建设1

  摘要:随着中国经济的崛起,建筑行业也在蓬勃发展,企业规模不断扩大,大型企业的管理也逐渐复杂,正因如此,企业文化的重要性才逐渐显现出来,设定与企业管理相符合的企业文化,对提升建筑企业的管理有着很大的促进左右。因此本文针对如何建设企业文化,以及企业文化建设能在哪些方面促进建筑企业的管理进行论述。

  关键词:企业文化;促进;建筑企业;管理

  优秀的文化,是一种精神动力和文化支撑,就如博大精深的中华文化,历经五千年的沉淀与积累,才使得我们经历了数次大起大落的祖国,依然耸立在世界的舞台。一个企业也是如此,企业文化是一个企业员工的精神支柱,它能凝聚企业员工的奋斗力量,它是一种强大的精神动力,正因如此,一个企业的发展长远往往取决于企业文化的建设。随着中国建筑企业的不断发展,一些大型建筑企业正在进行企业文化的改革,从企业的制度管理慢慢转变成企业文化管理,由表层建设慢慢转变为注重内涵建设。本文針对当前建筑企业发展趋势,结合自身经验为企业文化建设促进企业管理的提升提出一些建议。

  一、企业文化引领管理思路

  文化是民族的血脉,是人民的精神家园,要想实现中华民族的伟大复兴,离不开民族文化的建设。企业也是如此,一个大型的建筑企业,没有文化的支持,必然长远不了。放眼望去,世界上一流的各大企业都有的独特的企业文化,引领企业,凝聚员工,因此企业文化的建设是一个企业长久发展的重中之重,在建筑企业中企业文化的建设有利于企业的管理,有利于提高建筑企业的核心竞争力,凝聚企业力量,使企业拥有远大理想和奋斗目标,正因如此,企业文化才能引领公司不断做大做强。

  二、企业文化落实的管理基层

  在建筑行业中,一线的建设至关重要,不仅影响着企业的建设,也更加影响企业以后的长远发展,因此一线的建设不容忽视。将企业文化落实到一线,落实到个人,增强员工的凝聚力、归属感,与此同时企业文化与企业项目完美融合,制定完善的工作计划以及企业管理制度,使得企业文化深入到企业建设的各个角落。

  三、以企业文化规范管理行为

  (一)以企业文化构建企业精神目标

  一个企业不仅仅需要有过硬的技术,而且还需要有强大的精神支柱,内外兼修,才能使得企业走的更加长远,在建筑企业中,弘扬优秀的企业文化,继承企业文化,使得企业文化深入到每一位员工的心中,让每一位员工深切地感受到自己是企业的一分子,他的行为、思想都代表着企业,凝聚每一位员工,同时为企业的建设提供生命力和创造力。

  (二)以企业文化打造精神品牌

  在各大建筑企业不断发展的过程中,企业之间的竞争也日益激烈,企业的品牌代表着企业的形象,代表着企业的文化。因此将企业的文化融入企业的品牌当中也是非常重要的。在竞争压力日益加大的情况下,品牌的宣传显得尤为重要,一个深入人心的品牌,将会带领公司走向一个新的高度,利用企业文化打造企业品牌,其目的是为了让人们体会到企业的文化魅力,让人们觉得这个企业是可以信赖的。尤其在建筑企业,一线的建设深入到各家各户,房屋的建筑,桥梁的建设,质量的好坏,品质的优劣都是人们所密切关注的。因此树立一个良好的品牌形象是建筑企业的立身之本。 在建筑企业中没有一个良好的品牌形象,竞争无从谈起,因此在企业的建设中品牌的宣传是非常重要的,无论是从各大媒体的宣传,还是从一线的工作都应抓住机会,也可以做一些公益活动来宣传企业品牌,积极回馈社会,只有这样才能使得企业品牌被各家各户所熟知。

  (三)以企业文化提高企业的管理水平

  利用优秀模范加强企业文化建设。在建筑企业行业中,一线的工作环境恶劣,风餐露宿,条件艰苦,工作中困难重重,很容易击垮每一位员工,在企业中建立优秀的建设团队,给予表扬和鼓励,大力宣扬模范的.典型事迹,鼓舞每一位员工,从而将企业的文化带给每一位员工,弘扬劳动光荣,知识光荣的奋斗景象,加强员工的文化、能力培养。与此同时还应加强企业培育典型的制度规范,加大宣传力度,并注重一线员工的能力培养,使得公司每一位员工都能不断学习,不断进步。只有这样才能使企业拥有源源不断的生命力,最后建筑企业要深入落实一线员工的待遇问题,一线员工在艰苦的环境中工作,只有让员工们体会到企业的关怀,才能使得企业员工更加有凝聚力,才能更加努力地完成任务,因此员工的待遇问题也要完善的解决。只有这样才能使企业走的更加长远。

  四、以企业文化推动企业创新发展

  在企业的建设中,利用企业文化建立完善的结构体系,其目的是为了保证企业在转型和品牌的升级过程中能够稳定的运营,同时也能保证企业在正常运行的情况下提高工作效率,减少不必要的麻烦,与此同时给公司员工一种高效感,在建筑企业当中如何建立高效的结构体系已然成为很重要的话题,一个企业的结构体系,不仅要保障企业的工作效率,还要体现公司的文化理念,将公司的重要价值理念体现出来,不仅如此还应保证企业中各个部门的合作交流,有利于各部门的团结合作,相互交流成果与经验。

  结束语

  企业文化是引领企业发展的精神支撑,是企业发展的动力,在一个建筑企业中只有建设起自己独特的企业文化,并发扬出去,才能使员工更有动力为企业贡献力量,才能不断发展,不断创新,才能使得建筑企业不断蓬勃发展。

  参考文献:

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  [5]阮可。建筑企业文化建设误区分析与建设路径探究[J]。企业活力,20xx(05):66—67。

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  企业文化是一个方兴未艾的课题,对于即将加入WTO的中国以及中国电信集团犹是如。

  一、“企业文化”之理解

  何为“企业文化”,我们理解为用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的规则体系。说起企业文化,就要从企业文化系统的主要组成说起,即理念识别系统(MIS)、行为识别系统(BIS)、视觉识别系统(VIS)三个部份。l、理念识别系统(MIS)。这一系统,是企业经营管理的指导思想,是企业文化的灵魂,强调的是“共享的价值观”(Sharedvalue),这也就是企业文化的核心,尤其是指企业精神;2、行为识别系统(BIS)。包括:组织结构、企业规章制度、作业流程、公关策略、员工培训、团队修炼等等,是一套完整的企业行为识别和活动规范系统;3、视觉识别系统(VIS),视觉识别系统是指只要是看得见的带有企业标志和文字的,都整齐统一,决不走样,并制订了一套严格的视觉形象规范制度。将企业的经营理念、文化精神(MI)透过企业对内、对外的行为话动(BI)以及系统化的视觉识别设计(VI)传达给社会大众,具有塑造、完善和提升企业形象,强化市场竞争能力的功能,是现代企业经营发展必备的利器。现代企业文化建设是一项大的系统工程,准确的说,它是中国电信企业观念更新、体制变革、战略整合等最重要的支持。

  二、中国电信建设企业文化需要解决的问题

  中国电信推行企业文化建设首先要解决的问题是:为什么要建设企业文化。需要肯定的是建设企业文化并不是思想政治工作,而是带有明确的功利目的性。作为一个企业,必须最大减少其内部的管理成本,而且这也决定着企业的竞争优势。企业文化作为一种资源,通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体,可以换得管理成本的降低。简单地说,就是某个企业或集团的全体员工在共同的价值观的指导下,遵守共同的行为规则,按照各自的职责开展工作,为了实现一个共同的目标。很多企业的成功,都可充分说明这一点。比如,日本企业“内协外争、亲和一致”的“家”意识和氛围,即是生动的体现。可以试想,在一个人心涣散、任人唯亲、“窝里斗”的环境中,必然导致企业最终的崩溃。不管是资本主义还是社会主义,所有的企业文化的最终目的就是通过塑造某种文化,使自己能够获取更高的市场价值。比如在许多国际先进企业文化中表面是一种文化的'渗透,一种文明的传播,实际它所流露的魅力就是让你无法拒绝为它的产品或服务付出高额的费用,这就是为什么明明是国内企业加工的产品,标上国际著名商标后,就身价百倍的原因。这就是企业文化。也就是企业文化最终的功利性。

  其次是中国电信要建设什么样的企业文化?是保守传统的,还是创新进取的;是面向国内的,还是放眼全球的;是追求利益的最大化,还是创造优质服务、追求利益的合理化;是自由式的,还是科学、规范的等等。不解决这些认识上的问题,中国电信是很难以建设登大雅之堂的具有国际水准的企业文化的。

  再次要解决中国电信企业文化应由谁为主导去进行建设的问题。对于企业文化,我一直认为,这个问题不是某个地市级的电信企业就能从根本上解决的;我坚持认为,中国电信要大规模搞企业文化建设,就必须是从上而下的,而非自下而上的。因为地市级、甚至于省级电信企业都没有如此经济实力、魄力,更没有长远的全球政治、经济战略,所以不可能筹划真正达到国际水准的企业文化建设,就算搞好了只是某个地市或省市电信企业的特色文化,而绝非规范化、系统的中国电信企业文化,反而给中国电信的整体文化建设带来不必要的影响和内耗。比如以前“北京电信”的企业视觉识别形象,虽然有特色,但很让人不理解,我一度以为这是一家区别于各省市区中国电信集团下属企业的独立的一家电信公司。当然,企业文化建设绝不是一个下面各级电信企业被动接受的过程,而是上级与下级双方互动的一种进行状态。

  起码解决了以上三个问题,中国电信企业文化才可以进入实质性操作阶段。

  如何建设中国电信企业文化

  中国电信企业文化应该由中国电信集团公司(下面简称“总司”)统一筹划部署,下发具有全面指导性的企业文化建设方案,这个方案自然也包括了三个主要方面,即理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统。首先从理念系统说起。这是建立中国电信企业文化的重中之重,这个系统的建立直接决定了中国电信企业文化成功与否。这是统筹全国电信员工的核心价值的体现,是深入铭刻在每一个电信员工思想的信念,是中国电信的企业之魂。对于这个问题,本人自觉才疏学浅,不敢在此妄言。但这个系统起码要经得起历史的考验和时代的变迁。其次是行为识别系统。这才是大量的、具体的,甚至是极其繁琐的工作,但也是支撑中国电信企业文化大厦的基础,是实实在在的东西。本人认为,由于中国电信是自上而下实行垂直管理,省一级电信公司基本是延袭“总司”的机构及其职能,对本省区内电信企业进行相类似的垂直管理,而地市分公司在机构及职能上很大程度也是类似延袭,所以从机构和职能来看,这是自上而下的一条线,这在很大程度上给中国电信规范各种职能和行为提供了直接的方便。所以建立统一科学的行为规范系统是必要的,如《中国电信集团机构职能规范手册》、《岗位职能规范》、《中国电信企业员工行为规范手册》以及外勤、对外服务、员工培训等等规范文本。这些“手册”从总经理职能,到普通员工的每天上班举手抬足,都有十分明确的界定。有了这些规范,才能保证全国、全球的中国电信员工都是统一的、科学的行为。如果“总司”能解决这些规范问题,对于整体提高中国电信集团的“行为素质”将起到决定性的作用。第三就是视觉识别系统。这一系统已经具有一定基础,但仍欠完善和规范,还需要在广度和深度上拓展,现在中国电信的很多新业务都缺乏统一科学的形象识别体系,比如ISDN业务、800业务等,不仅各地宣传召径不统一,而且缺乏通俗易懂的品牌策划。所以要制订包括《中国电信企业形象识别系统手册》、《中国电信集团下属企业形象识别手册》、《中国电信集团产品品牌识别系统手册》等等规范文本都需要不厌其繁地落实.到此,中国电信集团企业文化建设才初具雏形。在此指导基础上,各省区市结合本地域文化、民族风俗等具体情况,进行进一步细化和实际操作。到了地市一级也必须有常规性的企业文化建设中心,有员工日常培训基地,有电信发展历程展厅等等,逐渐才能形威,既鲜明生动又统一和谐的中国电信企业文化氛围。

  在企业文化建设中不能不提到一项重要的基础工作一一员工培训。国际型的大企业绝不会让员工培训放任自流。如果中国电信集团要把中国电信建设成为在全球具备竞争实力的信息产业“巨鳄”,那就必须对员工培训进行科学、系统地统一管理。培训必须要解决基地问题。从中、高级管理人员来说,北邮固然是很理想的基地,但恐非已用,其它通信公司一样会作为员工培训与科研开发的“桥头堡”;况且北邮在人文方面深度和厚度上有所欠缺,这对于培养具有全球性决策人才的高素质要求来说是不够的。其实选择清华大学经济管理学院也很适合;还有就是与国外著名学院联合,系统深入地培养具有国际化色彩的高级管理层也是可行的。而更多的精力还是花费在建设本公司内部的员工培训基地上。在员工培训方面一定要舍得投入。没有高素质的员工,绝对不会有高品质的企业。我可以毫不夸张地说:基层员工培训质量的高低,决定了中国电信企业综合竟争力的高低。中国电信发展到了现在这个阶段,上面的有关改善服务的政策每年都一再强调,但到了基层效果并不理想,其中一个主要原因就是因为员工素质跟不上中国电信发展的需要。员工素质已经成为中国电信发展取得更大突破的“瓶颈”!解决在岗员工培训问题成为当务之急。应该以省市为基本单位建立现代化的员工培训基地,因为各省市都可利用原有的设施(如邮电学校、培训中心等)加以完善即可。全国统一使用教材,可参照国外先进通信企业的员工培训教材等(这需要人民邮电出版社多引进)以及电信院校教材。在这里,各地市县的员工都可以接受到正规的、系统的有关改善和提高综合素质的培训。各地市还可以充分利用远程教学等办法进行辅导教育。解决了基层培训问题,中国电信才有可能不断提高企业整体竞争能力,才有可能实现中国电信提出在3-5年内建成一流的、具有国际竟争实力的公司的目标。

  企业文化建设决不是一蹴可就之事,而是一个复杂的科学的系统工程,既是历史上的电信文化的积累和继承,又要有所创新,走出自己的特色。就算从现在算起,距离中国电信与国际电信巨头的直接对话时间表只有三、五年,届时,经济全球化的压力肯定要比现在大十倍都不止。是选择强大自我兼并别人,抑或是我为鱼肉任人宰割,中国电信只有这两条路可走。在这几年时间内,中国电信一方面要踏踏实实解决以前用户和社会造成的误解,重新树立社会公众和国家对中国电信的信心和支持;另一方面要尽快形成全新的具有中国特色的中国电信企业文化,以期在市场竞争中争取实现市场份额的最大化和合理化。

企业文化建设3

  随着社会和经济的迅猛发展,全国重特大安全事故的不断发生,给国家和企业造成了巨大的经济损失,同时也阻碍了企业经济的健康发展。安全生产问题也引起了国家的高度重视。为了提高全民的安全意识,国家安委会规定每年的六月份为“全国安全生产月”,应该值得注意的是在构建和谐社会的今天,随着安全思想和安全理念的不断认识和更新,企业安全发展的价值观得到了进一步的树立和强化,并己成为企业发展值得弘扬和倡导的主流,江苏赛鑫的今天更加注重在生产经营中建立、健全企业的安全文化。我公司以打造积极、乐观、向上、团结的企业安全文化为目标,主要从以下几方面开展了企业安全文化建设工作,并得到了较好的反响。

  一、以人为本、全员参与

  企业最重要的资源是人力资源,人是生产过程中最活跃的要素,是安全生产的实践者,安全文化的核心是“人”。企业要搞好安全生产工作,必须坚持以人为本,树立安全“一失万无”的风险意识,努力构建以“珍爱生命,安全发展”为核心理念的安全文化,充分发挥安全文化的导向、约束、激励、凝聚和辐射功能,为公司安全生产提供强有力的文化支撑。我公司长期以来坚持“以人为本,全员参与”的理念,常设意见反馈平台,让员工为企业安全文化建设提出自己的宝贵意见,对可实行意见一律采纳,并予以表扬。这样既汇聚了大众的才能又增强了员工的自信心。每年举办以“春节”“国庆”“元旦”“表彰大会”等等为主题的活动,丰富员工的业余生活,增强员工工作激情和团队凝聚力。让职工积极参与、渗透到安全文化建设氛围之中,发挥安全文化建设的主体作用,打下扎实文化基础,为各项改革顺利推进提供保障。

  二、开展形式多样的安全文化活动

  公司通过开展形式多样的安全文化活动,增强员工的凝聚力,培养员工的安全意识,灌输和渗透企业的安全理念。

  1、 安全/环保知识的宣传:在休息区及车间生产现场张贴安全标语,以温馨的语言提醒员工时刻注意安全,在宣传栏里张贴安全知识图片、经典安全事故案例、职业病知识、消防知识、安全生产报等进行展览,通过告示栏公布厂部最新信息,通过横幅、电子屏等宣传设施向员工传达安全作业及安全文化建设标语。办公楼内设有员工阅览室、乒乓球室等活动室丰富员工的业余生活。我们采用这种具体、生动、活泼的教育方式,让员工的心声得以宣灌。

  2、 安全活动月主题

  a) 江苏赛新树脂有限公司积极响应并组织了20xx安全生产月活动 “消防演习”、“高温中暑应急预案演练”、“安全知识竞赛”及“主题电影《生命监管》等。

  b) 公司安全生产会议的定期召开,标准化安全班组建设、员工安全卫生档案建立等安全管理活动推进。

  3、 安全培训:

  主要从现场一般员工、实习生、特殊作业人员、安全管理员、外协单位、部门责任人等方面进行强化:一是组织车间各岗位职工进行安全消防知识、国家安全法律法规、岗位安全操作规程培训。二是组织公司员工积极参加上级部门组织开展的“安全生产月”、“安康杯”竞赛等活动,成效明显。三是日常安全教育培训。通过安全教育培训的持续开展,员工的安全意识和责任感有了更进一步的提高,“人人讲安全、事事讲安全、时时讲安全”的良好氛围更加浓厚,有效杜绝了“三违”现象的发生。

  4、 安全检查:

  分四级安全检查制度,外来专家进行厂级安全检查,公司进行月度安全检查,节前进行节假日安全检查,班组每日进行安全检查;同时接待上级部门检查6次,隐患点整改率达100%,消防灭火器每月

  一次检查,发现问题点及时对应,消防系统的保养请有资质单位进行对消防系统检查,保证消防系统正常运作,符合国家相关要求。

  5、安全知识竟赛

  20xx年6月举行了安全知识营造良好的安全氛围竞赛,通过有奖问答的形式,以《化工安全知识》、《趣味化学知识》《安全生产知识》、《特种设备知识》为题材选取题目的形式,提高员工的安全意识,巩固和加深了对安全生产知识的掌握程度,扩大了知识面。

  三、 安全投入

  安全投入是指安全活动的一切人力、物力和财力的总和。人员、技术、设施等的投入、安全教育及培训、劳动防护及保健费用、事故援救及预防等,均视为安全投入。安全投入为安全生产提供技术支撑,我公司包括防暑降温、粉尘岗位、危险场所改善投入,劳保用品的投入,特殊作业培训的投入,职业卫生的`投入以及其他一些安全投入。

  四、安全文化传播

  企业的经营需要资本,人力资本是其中之一,而诚信资本也是不可缺的。从一定意义上说,诚信资本是其它资本的前提,诚信建设有两种价值,一种是功利价值,有信用,能赢得消费者的忠诚;一种是至上的人文价值,它是一种良知与道德命令。一个不讲道德的企业、一个不讲道德的人就不会讲信用,甚至会去害人。随着人类文明的进步,经济活动对道德和信用的要求越来越高。不仅对经营中的信用有明确的要求,而且对社会责任行为也提出了明确要求。企业在赚取利润的同时,必须主动承担对环境、社会和利益相关者的责任。一个企业通过了这项认证,就等于确立了良好的社会责任形象。按照公司的业务流程,根据不同岗位的特点,制定职业道德规范,要让我们所有的员工都明白诚信的重要性,树立公司信用至上的的形象。

  企业安全文化建设提升了员工队伍综合素质,公司企业安全文化践行对员工在日常工作中为人、做事产生了积极影响,工作遇到困难

  时相互沟通多了,互相埋怨少了;员工为公司和他人考虑多了,为自己考虑少了;相互协作团队意识大大增强。无论是车间维修保养还是公司增收节支,职工首先想到是公司利益。为集体利益着想的这种行为习惯养成不仅使公司受益也提升了企业形象,也说明了企业安全文化建设对员工产生了积极影响,以无形的力量推动企业获得有形的回报。多年以来公司亦本着职工利益为先,以产量为计算工资前提,提高员工工作积极性。“厂荣我荣、厂衰我耻”的企业精神深入每一位员工的心中,他们以方鑫为大家,而我们的方鑫领导者带领着每一位成员共同奋斗,开辟一条和谐、幸福之路。

  回顾和总结前一阶段的工作,我们认为,虽然我们取得了点滴成绩,但成绩的取得是与各级领导的关怀和支持分不开的。下一步,我们将谦虚谨慎,继续努力,虚心学习其他单位的好经验、好做法,不断丰富企业安全文化建设,严细企业安全管理,努力把安全文化工作做得更好,争创武进区安全文化建设示范企业。

企业文化建设4

  近年来,企业文化对企业发展的促进作用愈加明显,但在企业文化建设中也存在一些不容忽视的问题,如思路较窄,缺乏个性、内涵浅薄、新意创意较少,影响了企业文化功能的发挥。因此,企业文化建设应多些理性,避免盲目性;多些全局性,避免局限性;多些规范性,避免臆想性;多些创造性,避免模式化,从而使企业文化建设向着规律性、目的性、时代性的理性化方向发展。当前,最重要的是要树立新的理念。

  一、树立职工主体理念。企业文化建设,既要领导重视,示范引导,更要树立起职工的主体理念。职工的主体理念,是指企业领导层自觉地坚持全体职工是塑造企业文化的主导力量的观念。企业家是企业文化的设计者和倡导者,职工则是企业文化的实践者和主要载体,他们直接影响企业文化的实施效果和发展方向。因此,在企业文化建设中必须确立全员参与、全员实践的理念。确立这一理念至少有以下意义:首先是通过职工的全员参与,有利于企业文化建设纵向到底,横向到边,从而消除企业文化建设中的死角。其次是通过集中职工的力量和智慧而确立的企业精神、企业价值观、企业的经营理念等,更容易被职工所认同和接受。再次是有利于职工主体自觉性的提高。职工主体自觉性包括,职工的积极性、主动性、创造性等。企业文化建设的过程,实际是职工自我教育、自我实践,自我陶冶的过程。

  二、树立制度管理理念。企业文化从某种意义上说就是制度文化。目前在一些企业的管理中,主观臆断的随意性过多,而沉积下来的'符合企业实际和职工认可的制度性文化十分欠缺,管理的实施总是管理者的意志,而职工却是被动的接受,这样的制度实施起来总是事倍功半。确立制度管理理念应是构建现代企业文化的应有之义。制度管理理念,是指在企业管理中要体现契约管理原则,用制度管人、管事、管物,同时职工又必须以契约原则来对待企业制度的行为指向。制度管理原则有两层意义:一是在企业制度的设计中必须要以契约原则为指导,也就是企业制度要得到职工的高度认同,职工也应该以契约理念来对待企业制度,认真践行自己的承诺,主动执行企业制度。制度管理理念还有利于领导层在企业文化建设中增强理性思维,减少盲目行为和人治现象。二是企业管理以法律形式、信用形式、制度形式、道德形式等契约的约束,有利于企业决策的阳光操作,消除各种不公平不平等的现象,从而更好地凝聚队伍,提升职工对企业和社会的忠诚。

  三、树立权责利对称理念。现在一些企业给了职工相当的责任,,却没有赋予职工相应的权利,权利和义务不对称现象较为突出,挫伤了职工的积极性和创造性,而管理者也总感到职工越来越关心自身的利益。这实际是由管理文化欠缺所致,确切地说就是权责利不对称之故。所谓权责利对称理念,是指企业在整个管理过程中特别是在处理各种利益关系时,追求责任、权利、利益的对称性,从而实现三者最佳结合的理性活动。责权利对称理念的基本含义是,企业给了职工多大的责任,职工就应拥有对应的权利和利益。反之,企业给了职工多大的权利和享受了多大的利益,职工就应付多大的责任。确立责权利对称的理念对于企业文化建设有以下意义:第一,通过责权利的对称对等,职工付出的劳动和贡献与实际所得的对称,这就体现了以人为本的管理理念,是符合企业文化基本内涵的。第二,通过责权利的统一,更能体现机会公平、待遇均等,而这一点正是企业和职工所共同追求的。第三,通过实现责权利的统一,能更好地实施企业经常难以兑现的奖惩制度。因为责任、权利和利益最终要通过奖励和惩罚的形式来体现。以上三点正是企业文化建设所要解决的基本问题和所要营造的一种氛围。

  四、树立能动创新理念。时下一些企业在企业文化建设中,走捷径、图方便、照搬别人模式的现象较为普遍,导致企业文化建设没有新意和个性,企业文化的功能和作用难以发挥。确立能动性理念是企业文化建设突破模式化的必然选择。所谓能动创新理念,是指企业所具有内在的强烈并持久地进行革新创造的理念。创新是一个民族发展的不竭动力,是企业发展的羽翼。要使企业文化具有持久的生命力和鲜明的个性,始终保持其功能和作用,就要坚持在继承中创新,在创新中发展的原则。在企业文化具体的构建中,应对传统的优秀企业文化进行扬弃,并紧密结合实际进行创新,使其与企业的体制创新、组织创新、技术创新、管理创新相适应,从而塑造具有浓郁时代特色和鲜明个性的企业文化。

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  一、以企业文化建设为载体,改进党建思想政治工作

  1、企业文化挖掘应与党建思想政治工作实现融合

  与其他多种文化一样,企业文化也只有常变常新,才能够迎合社会发展和企业员工的需求。多年来,我国的企业文化建设主要将生产、安全、勤奋、务实等元素纳入到企业文化当中去,对于党建活动的关照并不多。而若是以党建发展的角度来考虑企业文化这一课题,则可以完全将企业文化与党建思想实现有效的融合。当代党建思想中的精粹部分,例如走群众路线,深入实际开展实践活动等内容,与企业文化本身固有的“以人为本”、“尊重员工”的理念是相契合的,而近年来作风建设活动的开展,与企业本身提倡的勤俭节约相关的文化内核,都是具有相似性的。从中可以发现,企业文化的内涵与党建思想、决策等的关联度是比较高的,两者存在互通的可能,而企业文化作为更加柔性的文化,在员工内的传播力更好。因而,党建工作发展到目前,可以将相关主旨、活动内涵与要求进行提炼,融入到企业文化的挖掘当中去,使得党建思想中的精粹能够融入企业文化的日常传播和推广,更为有效起到教育作用。

  2、企业文化建设应与党建活动有效配合

  党建活动有时需要大张旗鼓,声势浩大,有时也需要润物无声,直入人心。党建活动的柔性开展,可以为现阶段活动组织的主要方式,而党建活动与企业文化建设活动的有效结合,能够为党建目标的实现达到一定的推动效果。企业文化建设活动内涵丰富,形式多样,比起党建活动形式更加活泼,特色更为鲜明,因而可以成为党建活动的一个窗口与形式。在党建思想与企业文化融合的基础上,以企业文化建设渗透党建活动思想,其实现路径是极为畅通的,只要在企业文化建设中设计与党建有关的刚性或者柔性内容即可。例如,某企业当年推崇的企业文化的重要内涵为“聚”,设计了一系列以凝聚企业员工为目标的文艺活动与户外活动,员工参与度极高,聚合力也很强,而在我们的党建思想中,也谈到“提高党组织的向心力”,在这一层面上,在企业文化建设活动中彰显党建特色,植入相关内容,则能够起到更好的传播效果。而在党建活动中,需要借鉴企业文化建设中一些好的经验、好的.策划,形成有效的配合,壮大两方面活动的声势,方能够起到互相推动,共同促进发展的效果。

  3、企业文化平台应与党建平台实行交互

  现代企业文化建设与党建平台建设都面临着平台网络化的发展趋势,这是无法阻挡的。党建网站是一种比较普遍的信息化党建形式,然而其存在的弊端也是十分明显的:网站与基层党员之间的关系是单向的,基层党员只能够在网站上面接受消息而不能反映消息,达不成双方的交流反馈机制,而党建工作做的是思想工作,需要有人情味的、人性化的交流。企业最活跃的因子是人,而企业的核心竞争力的关键也在于人,企业的信息化管理必须要以人为本,要建立互联网信息化信息发布、互动平台,促进企业内部员工之间的交流与互动,增强班组内部人员之间的感情,实现企业文化的传播与推广。而在党建工作不断深入的当下,可以将党建平台与企业文化平台在传播信息、交流互动这两方面实现有效的打通,使得党建平台能够“借势”,取得更为广泛的传播效果。例如,在企业内部,一般会使用飞信等即时通讯软件,工作人员能够直接和领导进行沟通,在不面对面的轻松环境之下,从而排解工作、生活上的问题和压力,而党建活动也可以基于这一平台进行发展,实现党建活动中各种问题的反馈与解决。

  二、结语

  企业文化建设与党建思想政治工作的结合,对于企业来说,是未来思政工作发展的必然。企业文化与党建思想政治工作中的诸多内容、要素与内涵都是相似、相近的,正是因为如此,其两者才有进行融合的前提条件。企业在这一过程中,需要加强对于自身文化的挖掘,在企业文化建设的方式方法上推陈出新,方能够为党建思想政治工作开辟出一片新的天地。

企业文化建设6

  摘要:面对知识经济时代和经济全球化的趋势,培育和提升核心竞争力已经成为现代企业的战略重点。文章从建筑企业的特点出发,阐述了核心竞争力的内涵,指出提升企业核心竞争力的基础和着力点在于企业文化的建设,并探讨了建筑企业文化建设的基本思路和具体措施。

  关键词:核心竞争力;企业文化;建筑企业;文化建设与创新

  我国加入WTO为国内建筑企业真正走向国际建筑市场打开了通道,但同时也面临着更加严峻的挑战。与发达国家相比,我国建筑企业存在着效率与效益低下,技术落后,经营单一,企业隶属关系上条块分割、政企不分,企业市场定位不明确等问题。建筑企业要想在国际建筑市场站稳脚跟,开拓国际工程承包市场,当务之急就是提升建筑企业的核心竞争力。国内建筑企业与国外一些先进企业的差距不仅表现在装备、技术、产品等“硬件”上,更多的表现在企业的经营理念、发展方向、员工的价值观念等“软件”方面,也就是企业文化的差距。因此构建良好的建筑企业文化,充分发挥这只“看不见的手”的优势,增强企业的凝聚力,是培育和提升建筑企业核心竞争力的基础途径。

  一、 提升核心竞争力的着力点

  核心竞争力是一种制度化的相互依存、相互联系的知识体系,是企业获取战略性资源的能力以及运用一般资源与战略性资源向顾客提供比竞争对手更具价值的产品和服务的能力的组合。企业的核心竞争力并非是某种单项资源,而是建立在企业核心资源基础之上,具有创新特征的企业人才、技术、品牌、管理、文化等综合优势在市场上的反映。

  就建筑企业而言,核心竞争力是指以比较快的速度、比较低的成本、比较高的质量、与业主比较和谐的关系向业主提供优于竞争对手的建筑产品,并能够获得比较大的利润。那些能为建筑企业带来优势竞争力的先进施工技术、无形资产(如企业精神、品牌效应等)、管理组织能力、人力资源、营销能力等都是企业核心竞争力的组成。

  核心竞争力的内涵可以分为四个层面:第一层面为基础层,包括企业家的战略思维和企业文化,其主要作用是为企业核心竞争力的形成提供深厚基础;第二层面为目标层,包括企业的战略制定和适应市场变化的战略调整和转移过程,其主要作用是为企业成长提供导向;第三层面为载体层,包括企业技术引进与再创新、管理组织结构创新以及制度创新,其主要作用是为企业核心竞争力的形成发挥“平台效应”和起到“支撑”作用;第四层面为保障层,包括风险防范机制,其主要作用是保证企业核心竞争力的顺利形成和持续发展。核心竞争力是企业在长期的生产技术实践中以特定方式、沿特定的轨道逐步积累起来的,深深地印上了企业特殊组成、特殊经历的烙印。因此具有很强的独特性,不容易被潜在的竞争对手模仿、转移和占有。

  企业的核心竞争力是其文化力的重要表现,蕴藏于企业文化、融合于企业内质之中。因此,企业文化是打造核心竞争能力不可缺少的基本手段,需要加强企业文化建设来对其进行持续不断的创新、发展和培育,才能维持或提升核心竞争力与竞争对手之间的领先距离。一个企业旺盛生命力的最深厚的根源在于企业文化底蕴,是企业长期优胜的关键和保障。

  二、 企业文化的内涵

  1. 企业文化的一般共性。企业文化是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式,是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。企业文化渗透在企业的一切活动之中,是企业的灵魂所在。企业文化最初是一个理念,然后通过一定机制,正式变为员工的自觉行为。因此,企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。

  企业文化具备以下特点:简明易懂、以理服人,令人心悦诚服;得到广泛认同的价值观;有价值观指导下成功的实践与验证;使企业重要成员产生使命感;使员工对企业、企业代表人物、企业象征标志产生感情。企业文化的核心是企业成员的思想观念,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说,不是最直接的,但却是最持久、最深刻的决定因素。

  企业文化是企业核心竞争力的一部分。国际市场上的竞争已不再是单纯产品的竞争而转为理念与文化的竞争。消费者购买的已不仅仅是产品本身,还包括产品所代表的全部。而企业文化的根本在于企业与员工共同的愿景目标以及对企业文化的忠实信仰。管理者必须将其组织统一在一个坚定的意念和共同的愿景下,并在此基础上推行相应的管理。企业文化还具有极强的感染力和影响力,社会大众和客户在接受企业服务的过程中,都会感受到企业文化的震撼力。

  2.建筑企业文化的个性。建筑企业是劳动密集型企业,人的因素在生产力构成中的比例较大,劳动者个人的质量意识、协作意识和责任意识都直接对产品的质量构成影响。同时建筑业又是一个资金投入量较大,风险也较高的行业。因此,建筑企业文化作为企业文化的一种,既有企业文化的共同特征,又具有自身行业的特殊内涵和规定性。建筑企业的`施工现场分散、劳动强度高、工作环境艰苦、异地施工较多,从而造成建筑企业文化建设的离散性。而建筑企业职工大部分文化水平较低,素质不高,企业的临时用工较多,队伍流动性大,从而加大建筑企业文化建设的复杂程度。

  建筑企业文化是维系建筑企业员工的凝聚力和向心力,包括思维模式和行为规范。外在层次为物质文化,如建筑产品和建筑工具;中间层次为制度文化,内在的核心层次为价值观;外在层次为硬件,中间和内在层次为软件,硬件是软件发挥作用的结果和表现形式。工程项目是建筑企业的利润源泉,拥有众多的优秀项目必然显示出企业的雄厚实力和竞争优势,同时企业文化在每个具体的工程项目上都会发挥作用和得到体现。因此,项目文化作为建筑企业文化不可缺少的一部分,占据着重要地位。

  三、 建筑企业文化的建设

  1. 基本思路。建筑企业文化的构建应从我国建筑企业的实际出发,同时借鉴国际先进的管理理念。首先需要了解企业的内外环境,把握企业文化建设主体的基本情况;再分析建筑行业的劣势,如市场行为不规范,存在严重的混乱状况等阻碍企业文化建设健康发展的现实问题;然后研究建筑行业的优势,如我国对外承包市场的扩大,关税壁垒的降低将使得对外承包工程成本降低,国外先进的技术、管理和施工模式的引进带来的发展机遇;最后开展实证分析,如传统观念、心理、行为方式、习俗与现代化进程的关系,研究和设计突出个性和特色的建筑企业文化。

  2. 具体措施及创新思路。在与具体业务行为相关的操作层面上的建筑企业文化建设,应着力于培育技术文化、质量文化、信用文化。

  技术文化是思想、意识和价值观念等在技术进步活动中集中统一的体现,决定企业技术进步机制,并使其有效运行。不同技术和产品之间的竞争不仅是工程成本等经济因素的竞争,而且是科技含量的竞争,只有采用新技术、新材料、新工艺降低成本,提高质量,才能在市场上具有竞争力。注重提高员工的科技意识和科学文化素质,营造有利于发挥员工积极性的技术氛围,形成技术创新的全员意识;质量文化是渗透在质量管理活动中的管理思想和精神理念,包含施工过程中对建筑产品的质量追求和企业质量教育培训。质量是企业的生命,突出质量意识就是突出企业文化的竞争力功能;信用文化是指关于信用的意识、理念、评价、体系、规则和机制等方面的文化积累。市场经济既是法制经济,又是信用经济。建立信用管理机制,形成全员的诚信度,以良好的信用获取市场的通行证。

  企业文化本身就是一种不断创新的文化,与时俱进,适时创新,才能保持长久的生机和活力。项目文化是建筑企业文化的重点与特色,应结合起来建设,将新的经营理念与项目管理紧密结合,创建创新的项目文化,确保项目施工过程的全方位控制进而实现管理升级,树立了良好的项目形象才能树立良好的企业形象,从而实现企业文化建设的目标,并且赢得业主、占领市场。创新项目文化可以从以下几方面着手:

  (1)项目管理文化创新,夯实管理基础。引入计算机多媒体技术和建筑工程微机管理系统作为项目信息管理的有效工具,实现现场办公的“数字化”、“集成化”、和“无纸化”的项目管理,使施工的整个过程具有可追溯性。

  (2)项目制度文化创新,抓住关键问题。专门给项目经理建立一套既能保证项目管理顺利进行又能反映、维系和弘扬项目文化的规章制度,强化他们创建项目文化的责任心和使命感。

  (3)项目精神文化创新,实现人心凝聚。以人为本,尊重、理解项目人,充分调动项目人的积极性,尽可能最大利用他们的创造性使之为项目尽职尽责;适时加强岗位培训和文化教育,提高项目人的综合素质。

  (4)项目业主文化创新,产生品牌效应。将项目文化积极向业主延伸,工程竣工后主动配合业主的善后工作,有效宣传自己的优势,树立企业的良好形象;全面实施无投诉回访制度,建立与业主之间的密切联系。

  四、 结束语

  企业文化是一个企业精神的集中体现,是企业不断开拓创新的根基,更是企业进步发展的灵魂。企业有了文化的魅力,才会有经济的活力。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业文化通过突出以人为本的价值观,注重企业群体理想培育,珍惜和培养人的感情,激发人的潜能,使企业员工逐步形成一致的价值观念和共同的思维方式,从而促进企业的团结,关注全方位效益的提高,构筑双赢品牌效应,增强企业的凝聚力。

  建筑企业文化建设需要立足企业自身的实际,准确把握企业目前的状况和今后的发展目标,明确企业的文化类型,确定具有鲜明个性的企业理念,以培育企业精神、增强企业凝聚力为核心,以面向市场、优化经营理念和员工思想行为为着力点,塑造员工和企业的良好形象,将文化力转化为经济力,形成合力,提升建筑企业的核心竞争力。

企业文化建设7

  企业文化理论自20世纪80年代引入我国以来,受到社会各界的普遍重视,并引发了企业文化研究和建设高潮。目前,企业文化已然成为企业的重要管理方式。

  在企业文化管理过程中,我们将企业文化落地的期望寄托在企业领导者的身上,希望企业领导率先垂范,以身作则,极力倡导,我们对员工不断进行培训教育,并定期考试考核,要求牢牢记住。但即使如此,企业文化工作也未必能够达到预期,因为我们忽视了企业管理者的关键作用,而这一群体是企业文化的传导群体,更是实现企业文化与经营管理深度融合的关键环节。其工作行为与管理方式不仅是企业文化的重要体现,而且会直接影响到企业文化的真正落地和作用发挥。

  在企业文化管理中,企业管理者要注重履行文化责任,具体来说,主要包括学习责任、践行责任、教导责任、维护责任、创造责任和管理责任等六大责任。

  学习责任

  学习企业文化不仅是员工的事情,更是管理者的事情。管理者作为公司的一员,必须学习公司企业文化,同时作为管理人员,还要对公司企业文化能够有较深的认知和理解。管理者要了解企业文化的内容,准确认识企业文化形成背景、发展脉络、逻辑结构和内涵特点,汲取其中的先进经营思想与管理方式等,同时还要明确企业文化对自身及员工的要求,以便于管理者在自身工作和管理员工过程中保持正确的'企业文化方向。

  践行责任

  员工是企业文化的重要载体,而企业管理者的角色作用更大程度上决定了员工的文化风貌。管理者在工作中不仅要遵守制度流程等规范,还要自觉践行公司企业文化,遵循公司文化价值和行为规范,在事项决策、工作分配、员工管理、工作评价、上下沟通、关系处理中,要有意识地考虑到公司的文化标准,恰当平衡保守与进取,机遇与风险、效率与规范、成本质量与效益、个人与团队、整体与部分、社会责任与企业利润等各种关系。

  教导责任

  管理者不仅要促进下属员工技术和能力的提升,同时要提高其文化素质和修养。管理者有义务督促下属员工学习和践行公司的企业文化,并有责任确保企业文化在其管理范围内的有效落实。企业管理者在与下属员工工作交往中,要注重以身作则的文化示范作用,并注重通过正式或非正式的方式,使下属更深刻地理解、认同公司企业文化,理解企业文化要求的必要性和意义,明确企业文化的要求,并提高员工文化践行的自觉性。

  维护责任

  管理者要以实际行动维护企业文化的正常运行,并在员工违背公司文化期望时主动给以纠正,并针对此状况进行分析,对员工进行针对性教育培训,以确保每个员工、每个行为都符合文化规范。同时,管理者要能够在公司制度、流程等执行过程中,要思考其是否符合文化的价值倡导,当发现有违背公司企业文化倡导的管理行为时,要能够及时向公司反馈,以采取修订措施,保证文化倡导与制度流程之间的匹配和一致。

  创造责任

  要以动态的和历史的视角看待企业文化,在继承中发扬,在坚持中创新。关注公司发展的外部环境变化,及时发现其对公司企业文化的新要求,并敏感于公司新的文化现象,并对其意义和潜在影响进行评价,从而创造文化的优化变革,实现文化新发展。同时要总结公司在外部环境适应和内部价值整合过程中的成功经验和做法,并进行总结、提炼和提升,形成新的文化主张,以更广泛地指导公司工作的成功开展。要在环境分析的基础上,提炼新的公司文化,以更好地适应外部发展环境要求,更好地营造管理环境。

  管理责任

  管理者要做好本部门的文化管理工作,同时要从公司整体出发,积极参与文化管理,协助文化责任部门开展文化工作,执行各项文化工作任务,支持各项文化活动,并真诚对文化工作提出意见和建议,提高公司整体文化管理水平。

企业文化建设8

  20xx年度的企业文化工作要紧紧围绕“服务企业,团结员工,提升形象,凝聚精神”的宗旨,以“靓丽太平洋,活力太平洋,创新太平洋,和谐太平洋”为主线开展工作,通过努力,使饭店的企业文化工作再上新台阶,达到“员工积极参与、活动富有成效、影响更为深远”的效果,从而增强太平洋国际饭店的`影响力、吸引力和凝聚力,促进企业的持续、稳定、健康、和谐发展。具体计划如下:

  一、每两月举办员工生日会,举办时间酌定。

  二、“靓丽太平洋我先行”义工活动视情穿插进行,全年预计10次左右。在总结经验的基础上,在活动方式及深度广度上有所创新和发展。可与德阳妇联、民政等部门加强联系,将义工活动“立足德阳、外围发展”,可参加地方扶老、助困等活动,扩大企业影响。

  三、3月份组织编写“企业文化手册”,内容包括集团公司、饭店发展历程及现状介绍、员工职业行为规范、员工社会行为规范、企业文化、企业愿景等,从而传播企业先进文化思想及先进理念。

  四、4月份,为迎“五一”国际劳动节,组织 “创新太平洋”“服务技能能手” 评选活动,由党支部、团委会、行政班主办。各部门民主评选业务熟练、素质过硬、贡献较大的先进员工,在5月份生日会上进行表彰和奖励。5月份组织优秀员工到三星堆“一日游”,以体现对优秀员工的尊重和关怀。

  五、5月份在《太平洋之声》开展“太平洋明星”风采比赛,刊登员工照片、个人才艺、家庭资料等,凡太平洋员工均可参赛,最后综合员工投票评出“最佳太平洋明星”并给予奖励。

  六、6月份在《太平洋之声》上组织开展“我推崇的太平洋价值观”征文,集思广益,从中提炼出能够体现太平洋精神、思想、核心价值观的巨型口号标语牌,悬挂在饭店醒目处,起到彰显形象、凝聚人心、丰富企业文化的作用。

  七、6月份以团委会名义,组织建立“员工爱心基金会”,团委抽出部分资金作基金,员工个人交纳适当费用后自由加入。爱心基金主要用于员工大病、工伤、生活困难等情况下的救助。

  八、7月1日,召开太平洋饭店党员生活会,举办庆祝晚会。

  九、7月份,在饭店辟出一角建设“广场文化角”,满足员工业余休闲、歌唱需要。员工晚上6:30—10:30可去“广场文化角”学歌、唱歌,以合唱为主。员工自由来去,不受限制。教员、器乐主要由员工自发。开始时,请人进行培育。“广场文化角”既丰富员工业余文化生活,可考虑建设演艺台,一人台上教舞蹈,众人台下学跳。

  十、8月份,举办首届“太平洋之声”歌唱大赛,员工自由报名参加。

  十一、8月份,组织安全生产或交通安全主题演讲比赛,最后决出一二三等奖。

  十二、8月—9月,举办首届“活力太平洋杯”篮球赛。以部门组队参加(也可合并部门)。

  十三、9月,举行迎国庆、贺中秋晚会。

  十四、10月1日,举办“魅力太平洋” 国庆歌舞晚会。

  十五、12月底,举办比赛性质的“太平洋迎新年文艺调演”。每个部门出1—2个节目参赛,最后评出特等奖、一等奖、二等奖、三等奖,并给予奖励。

  十六、1月份,举办“飞翔太平洋杯”乒乓球或羽毛球比赛。

  十七、2月份举办迎春游园及团拜活动。

企业文化建设9

  近年来,企业文化对企业发展的促进作用愈加明显,我企从开始注重企业文化建设,不断加强企业文化理论研究与实践研究,特别是加强对企业文化模式的认识与研究,把企业文化建设提到一个新高度。着力塑造出差异化的企业文化壁垒,顺应时代的潮流,迎接挑战。

  一、企刊的创办标志我企文化建设良好开端

  《企业文化建设新天地》是我企内部员工策划、组稿、进行版面设计等完成,而这不光是给内部的同事欣赏,更重要的,也是对外的很好的宣传窗口。首先其以企业报纸为载体,大力我企的新闻及发展的动向,使企业工作有目标,努力有方向。另外,它是我企的一张“金名片”,对外是企业形象的重要宣传资料,有利于扩大企业对外宣传,树立公司良好形象,正确地弘扬了企业文化建设。通过对好人好事的宣传报道,鼓励先进,鞭策后进,弘扬正气、打击歪风邪气,使企业员工心往一处想,劲往一处使,凝聚人心,有力地推进企业各项事业的发展,《企业文化建设新天地》不仅标志着我企文化建设事业的良好开端,同时也奠定了我企文化建设的美好明天。一方面做到了上情下达,迅速准确地传达集团公司党组领导、企业领导的战略思想与意图,起到“喉舌”的作用,把方针政策交给职工,同时又要下情上达,反映基层的进展情况,为领导工作提供参考。使之成为与客户沟通的平台、当好沟通领导与职工关系的桥梁与纽带、发掘不同企业文化中的先进内核,促进企业文化融合与发展。

  二、新的领导为企业文化建设注入了特色活力

  时下,领导的`到来,为我企文化建设注入了亮丽的色彩与新鲜的血液。一些创新性的观念的引入使我们企业拥有了发展的不竭动力,使我企如虎添翼。坚持在继续中创新,在创新中发展是我企前进的动力与原则。领导的理念企业的体制创新、组织创新、技术创新、治理创新迈上了新的台阶,从而塑造出了具有浓郁时代特色与鲜明个性的企业文化。

  三、企业报为我企文化营造出了冲击力与影响力

  以前我们没有宣传企业形象的专业报纸,现在我们有了企业报,企业形象是企业的形象、品牌、社会信誉等因素成为一个企业赢得顾客、增强竞争力的法宝。成功的医药企业无不重视企业形象塑造与推广,无不具有良好的企业品牌形象。现代我们企业已经意识到,良好的企业形象设计、优质的产品、优良的服务体系等方面在企业发展中所起到重要作用。在注重视觉识别系统的设计与推广方面,我们开始设计商品风格等;我们的企业报纸不断把企业的外层文化传播到广大消费者与社会公众中去,开始全方位塑造企业形象,提高企业品牌的知名度,形成具有鲜明特色的文化内涵、拥有相当市场影响力的企业信誉、形象与品牌。

  四、企业文化建设使企业管理提高

  企业文化使得我们的管理更加的趋于人性化,作为以人为中心的管理,我们制定科学规划,把员工职业生涯规划与企业规划有机结合起来。尤以员工积极性的激发为重点。关注员工成长一直我们企业建设确确实实贯彻着的一项工作,而其中最明显的一条是把员工的个人职业生涯的规划同企业的发展相结合,充分挖掘了员工个体的主动性,使员工潜能得到有效地开发。

  五、企业文化建设过程中的思考及建议

  我们要重视职工道德教育。以企业职业道德规范,营造以德服人、量才录用的文化氛围,扮演文化关怀大使的角色,使职工接受、认同与内化企业的职业道德规范,适应竞争,适应与时俱进的社会,调整自身定位,投入企业新的发展进程,增强企业的亲与力与感召力,推动企业发展。

  当然,目前在企业文化建设中也存在一些不容忽视的问题,如思路较窄,缺乏个性、内涵浅薄、新意创意较少,影响了企业文化功能的发挥。因此,今后我们企业文化建设应多些理性,避免盲目性;多些全局性,避免局限性;多些规范性,避免臆想性;多些创造性,避免模式化,从而使企业文化建设向着规律性、目的性、时代性的理性化方向发展,但愿我们企业的文化更加灿烂,更加美好!最后,祝愿我们的企业文化建设朝着更加美好的方向发展,发挥企业文化宣传的特殊作用,建立与客户、员工的良好互动关系。

企业文化建设10

  论文摘要:加强企业文化建设,能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同价值观,增强企业凝聚力,贯彻落实科学发展观,构建和谐企业,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。不同企业更要建设不同特色的企业文化,企业价值观决定着企业的发展方向。

  关键词:企业 企业文化 企业文化建设

  一、科学地把握企业文化建设的作用和意义

  现阶段我国经济正在飞速发展的过程中,市场发生了重大变化,企业必须加强企业文化建设。企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工,已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报,他们还需要被社会和企业认可,并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托,企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业,这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之,员工们认为企业不是自己的企业,吃光、用光、败光,这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值,它规划了员工基本的思维模式和行为模式,并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性,这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。企业文化是与企业相伴而生的客观现象。

  早在企业这一经济组织形态诞生之时,就存在企业文化。但是,人们对这一文化现象的认识和研究,则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。70年代起,美国经济长期陷于停滞状态,而日本经济迅速发展,其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究,美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的,其根本差异表现在,美国企业注重管理的硬件方面,强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理,更注重“软”管理,即注重企业中的文化因素,注重为全体职工共有的价值观念,注重强化职工对本企业的向心力,注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到,文化是企业管理中不可忽略的重要因素,对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响,并相继波及其他国家,由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。

  目前,企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势,被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。 中国西电集团这几年文化建设,用“责任之道”启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。 企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持又好又快和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

  二、当前对企业文化建设认识上的误区

  在探索企业文化建设路子的过程中,一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械僵化的现象,具体表现是:

  (一)注重企业文化的形式而忽略了内涵

  在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式,而忽略了企业文化的内涵。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化,热衷于活动的轰轰烈烈,并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化,在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工,通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系,是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式,这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观,也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来,才是比较完整的企业文化。

  (二)将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

  有些企业家认为,企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经,而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段,以管理为目的,这种理解是有一定道理的,因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织,它们不同于教会的信念共同体,它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的,精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用,但这种影响不是单独发挥作用的,它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中,并协同起作用的。

  (三)忽视了企业文化的创新和个性化

  企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式,是企业的个性化表现,不是标准统一的模式,更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化,方方面面都大体相似,多数企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度,就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等,把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。

  三、新形势下企业文化建设的措施和途径

  为使企业科学、可持续地发展,我们必须高度重视企业文化建设,融合中华民族优秀的文化传统,培育形成具有中国特色的企业文化。笔者认为,新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有:

  (一)企业文化的构建要以人为本

  企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素,这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。我们的管理者通常不会特别注意这些事情,这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者,才会知道它们的价值,发现它们的'价值,因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化,就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。对于企业文化因素,有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的,而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为:企业可以任意造就文化,甚至认为管理者自己可以造就企业文化,员工接受与否是企业文化形成的关键。

  (二)突出和依靠主体

  企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考。突出和依靠主体,还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后,必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同,变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体,还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条,自觉接受职工群众的监督,使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求,也同样成为全体员工对领导者群体的要求。

  (三)企业文化建设必须与企业管理相互融合

  加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,也不可能包罗企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,形成一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。

  四、结束语

  把创新这个内核植入企业价值观,全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程,培育全体员工的创新精神,使创新成为企业的品质,这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题,也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验,又存在于各个企业的个性化实践之中,以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业,与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识,同时为其提供创新的外部环境,大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中,注意发现、总结、提升独具特色的创新内核,无疑是一项十分重要的工作。

企业文化建设11

  摘 要:现代企业的竞争已从产品竞争转向更深层次的文化理念竞争。优秀的企业文化能为企业塑造良好的整体形象,成为企业巨大的无形资产。本文在介绍企业文化定义和特征的基础上,分析了企业文化建设在市场竞争中起到的重要作用,提出了建设优秀企业文化的模式建议。

  关键词:企业文化;特征;作用;模式建议

  现代企业的竞争已从产品竞争转向更深层次的文化理念竞争。一个企业要真正成为一流企业,必须借助企业文化强大的推动力。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇,企业应不失时机地搞好企业文化建设,从现代企业发展的实际出发,树立科学发展观,培养企业精神,塑造企业形象,优化企业内外环境,全力打造具有自身特制的企业文化,为企业快速发展提供动力和保证。

  一、企业文化的特征

  企业文化是由企业其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等要素组成的特有的文化形象,是组织内部成员共同认可的、可以通过符号手段来沟通的一套价值观体系。一般而言,企业文化具有以下三个主要特征:

  (一)独特性。每个企业的企业文化都是独一无二的,企业文化只属于本企业,甲企业的文化不一定适应乙企业的需要。因此,在某种程度上可以说,企业经营管理经验是可以学习的,但是企业文化是不能照搬的,必须在本企业内部不断聚焦、传播和培育,直至内化于心,最终成形。

  (二)普遍性。每个企业都会有企业文化,不论它的文化先进与否,企业文化总是存在的。企业文化是企业的基因,是广大员工共同的价值取向、思想方法和行为方式,其存在的必然性不因企业经营好坏和管理水平高低有差异,此即为企业文化的普遍性。

  (三)可塑性。每个优秀的企业都可以在自身的发展过程中培育建设出适合本企业的优秀企业文化。企业文化可随着外部形势、市场竞争格局、自身特点的发展变化与时俱进,自我调整,自我改善,此即为企业文化的可塑性。

  二、企业文化的重要作用

  企业文化在企业经营管理和市场竞争中有着重要的作用:

  (一)导向作用。即把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。在激烈的市场竞争中,企业如果没有一个自上而下的统一的目标,很难参与市场角逐,更难在竞争中求得生存与发展。在一般的管理概念中,为了实现企业的既定目标,需要制定一系列的策略来引导员工,但如果有了一个适合的企业文化,职工就会在潜移默化中接受共同的价值理念,形成一股合力向既定的方向作用。企业文化就是在企业具体的历史环境条件下,将人们的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则,形成企业职工的精神支柱和精神动力,为企业共同的目标而努力,因此建设优秀的企业文化的本质是建立企业内部的动力机制,使广大职工了解本企业正在为崇高的目标而努力奋斗,这不但可以产生出具有创造性的经营管理策略,而且可以使职工勇于为实现企业目标而做出个人牺牲。

  (二)约束作用。作为一个组织,企业常常不得不制定出许多规章制度来保证生产的正常运行,这当然是完全必要的,但是即使有了千万条规章制度,也很难完全规范好每一位职工的所有行为,而企业文化是用一种无形的文化上的约束力量,转化为一种行为规范,规范约束员工行为,以此来弥补规章制度的不足。它使信念逐步转变为职工的心理定势,构造出一种响应机制,只要外部诱导信号发生,即可以得到积极的响应,并迅速转化为预期的.行为。这就形成了有效的“软约束”,它可以减弱硬约束对职工心理的冲撞,缓解自治心理与被治理现实间形成的冲突,削弱由其引起的心理抵抗力,从而使企业上下达成统一、和谐和默契,形成良性互动局面。

  (三)凝聚作用。文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种粘合剂,把各个方面,各个层次的人都团结在本企业文化的周围,在全企业范围产生一种凝聚力和向心力,使职工个人思想、个人发展与企业的安危紧密联系起来,使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体,将企业视为自己最为神圣的东西,与企业同甘苦、共命运。

  (四)激励作用。企业文化的核心是要创造出共同的价值观念,优秀的企业文化就是要创造出一种人人受重视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围,往往能产生一种激励机制,使每个成员做出的贡献都会及时得到领导及同事的赞赏和奖励,由此激励员工为实现自我价值和企业发展而勇于献身,不断进取。

  三、如何建设优秀的企业文化

  一个企业只有针对本企业现状,制订一个企业文化建设的系统模式,合理安排阶段步骤,采取有效的组合措施,落实到位,才能够构建起良好的企业文化。

  (一)高层领导指导和支持。企业领导是企业精神的模范实践者,而且企业文化的界限、趋向以及重点均是由企业最高领导决定的,这样由企业领导提供的指示意见就成为企业在进行文化建设时把握方向的关键。高层领导支持和指导取得的成果和确定的原则将被作为实施机构的行动指南,实施机构就是在这些成果之上的扩展,而且,在培训和考核中,这些成果将作为基本文件加以运用。

  (二)对员工需求进行评估。这个步骤主要是将要达到的企业文化目标和企业的现状加以对照,如实反映企业内部环境中的文化现状,全面提供企业员工的真实需求,使得企业的文化建设目标更加契合企业实际,更加具有针对性,不至于出现空想、盲目等问题。

  (三)确定企业价值观等核心理念,建立制度和规范。企业文化是一个企业的底蕴和精神支柱,是从企业员工的行为中提炼出来的,具有特定的文化背景和制度基础。企业文化的核心层是企业价值观,企业价值观必须具有创新性和鲜明的个性,才能具有影响力和号召力。制度层是价值观的保障和基础,因此确定了核心的价值观,还需要落实到制度和规范中,要求员工在行为习惯和思维习惯中落实贯彻。

  (四)建立实施机构。实施机构可以帮助员工更好地达到文化变革所需要的努力程度。实施机构是一个为了帮助企业文化建设而建立起来的临时性组织机构,不能由人力资源部门替代包办,通常为平时组织机构之上的一个添加部门。成员必须是可靠的,并为人们所敬重,可以吸收一些群众的带头人和一些支持并愿意参与文化变革的人。实施机构发挥的一个重要职责是作为文化变革的大使,向人们宣讲其主要工作和目标,询问人们的看法,并且讲授文化变革的过程和鼓励人们共同参与。

  (五)制订和实施培训计划。建设文化需要新的技能,培训是达到这一目标的有效方法。培训是在企业文化建设过程中时间、精力和金钱消耗最大的核心环节。当文化变革的实施计划安排就绪,培训就应着手开始。

  (六)评价考核。企业文化的建设并非一蹴而就的短期举措,要想卓有成效,可能要花上三至五年的时间。为了有效实施这样的任务,就必须用到位的评价手段来监控和观察变革的实施全过程,以保证追求目标的正确性和完成既定任务的及时性。

  参考文献:

  [1]武欣.绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社,20xx.

  [2]林筠,胡利利,王锐.绩效管理[M].西安:西安交通大学出版社,20xx.

  [3](美)艾伦?肯尼迪.企业文化——企业生存的习俗和礼仪[M].北京:中国人民大学出版社,20xx.

  [4](美)约翰?科特,詹姆斯?赫斯克特.企业文化新视野[M].北京:中经录音录像中心,20xx.

  [5](美)约翰?科特,詹姆斯?赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].北京:中国人民大学出版社,20xx.

企业文化建设12

  摘要:核心观点是,提出了企业文化建设的重要切入点:从企业故事和事件中提炼企业理念、价值观,从企业未来发展需要出发,设计理念和价值观。结合海尔经验,详细论述“诊断、设计、强化”三步曲。

  关键词:企业文化、企业理念、企业故事、诊断、提炼与设计、强化与培训

  在企业文化建设的方法上,有两种倾向:一是自然主义倾向。认为,企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的,企业没办法、也不应该进行人为的设计;另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象,一切凭其自然发展,缺乏明确的理念指导;后者导致企业文化建设中的“突击”现象。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号,也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果:员工心理上,企业文化、理念都是空白。

  正确的方法,应该是两者的有机结合。严格来说,企业文化的建设过程就是企业生产经营活动全过程。也就是说,企业文化建设不能独立于生产经营活动之外独立进行。任何突击式的企业文化建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外,效果自然不会好。但是,企业文化、企业理念需要有目的的设计和引导,更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导,能够使自然形成的文化理念明晰化,使员工对企业文化、理念的理解深刻化,认同彻底化。因此,正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系,是企业文化建设方法中的关键问题。

  同时,在企业文化建设的操作上,应该注意三个基本要求:企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的,企业文化建设的效果应该是可以衡量的,企业文化建设的参加者应该是全员的。近几年,我们以这三条要求为原则,按照“企业文化建设三步曲”,帮助企业成功地进行了企业文化建设咨询。

  一、 企业文化的诊断

  企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号,应该使员工产生积极的、具体的联想,正是这种联想,具有强大的激励作用。

  例如,我国历史上,曾经提出了许多具有强大激励作用和指导作用的精神和口号。一说“铁人精神”,我们立刻想到“铁人王进喜站在油池里,代替搅拌机在搅动原油”;一说“雷锋精神”,我们立刻想到一个解放军战士,抱着孩子,扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上……正是这些有着典型形象的精神,能让人们联想起具体事件或人物的口号,才会具有那么大的激励作用;

  再以海尔为例,一说“质量零缺陷”,员工就会想到“砸冰箱事件”,一说“快速反应 马上行动”,员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起,三天设计出图纸,15天产品上市”,一说“真诚到永远”,就想到“营销员因送货车故障,自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事;一说“客户永远是对的”,就会想到,海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象,使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上,而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。

  显然,诊断企业文化是否被员工接受和认同,企业文化是否在对员工发挥作用,这是一个很好的启发。

  诊断的方法和原理是:把企业中层以上干部集中起来,把集团的理念,逐句念出来,请大家把听到理念后,所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件,且事件相对集中,就说明企业的文化得到了大家的认同;但是,如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件,就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同,就更谈不上对员工行为的指导作用。

  我们按照这个程序对山东的五个企业进行了诊断,巧合的是,这五个企业中,有四个企业的理念有“创新”一词,但是,当我让他们说出“想到了什么人物或事件时,只有一个企业的人说出了一些事件,但是不同的人说出了完全不同的事件。我们据此判断,这几个企业的文化和理念并没有被员工接受和认同。对这种结论,企业基本上是认可的。

  二、 企业文化的提炼与设计

  企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中,一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神,包含在企业创业和发展的过程之中,隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来,并进行加工整理,就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念,这就是企业的精神和理念。

  按照这种原理,我们可以设计出提炼企业精神的方法:

  第一步:首先,让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人,让他们每一个人讲三个故事:在这几十年的.创业历程中,你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人:你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录;

  第二步:把重复率最高的故事整理出来,进行初步加工,形成完整的故事;

  第三步:找十个刚来企业一年左右的员工,最好是大中专学生,把整理好的故事讲给他们听。然后,向他们提问:这个故事你听说过没有?你听了之后,你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来;

  第四步:把专家和有关企业领导集中封闭起来,对记录的内容进行研究、加工,从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工,就是企业精神或企业理念;

  第五步:按照提炼出来的反映精神或理念的核心词,重新改编故事,在尊重历史的前提下,进行文学创作,写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词,“拼搏”就用一个故事来诠释。当然,可能还有“创新”、“团结”等等,每一个词,都用一个甚至几个故事进行诠释。

  当然,企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析,对竞争对手进行分析,对自己的发展目标进行定位,找到现状与目标的差距。进一步回答:要想缩短差距,实现目标,企业必须具备什么精神,应该用什么理念指导自己?按照这种要求,设计出面向未来的文化理念。

  把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合,进行加工整理,就形成企业的核心理念。

  核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导,设计出各系统的理念,为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物,形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。

  以海尔为例。其核心精神(企业精神)为“敬业报国,追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷,精细化“有缺陷的产品就是废品”;在营销系统表现为“先卖信誉,后卖产品”,在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”,在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”,在市场开发系统表现为“创造需求,引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”……每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以,海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了,避免了一般企业文化建设的单纯形式化。

  三、 企业文化的强化与培训

  首先,对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人,也可以是宣传者或者专家,但是,不管是谁,必须按照事先的策划讲,要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动,使每一个员工,都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样,故事流传起来了,企业文化、理念、精神就活了;

  其次,树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后,有一部分人能够直接认同并接受下来,并用理念做指导,做出具体的行动。这就是企业的骨干。这时,企业把这部分骨干树立为典型,充分利用其示范效应,使理念形象化,从而使更多的人理解并认同理念。具体方式是,每个月,要求每个部门都要在本部门本月发生的案例中,寻找一个最符合企业核心精神或本系统理念的案例,写成书面材料,上报企业文化中心;由文化中心在所有部门上报的案例中,选出一个最符合企业核心精神的案例,作为企业的典型案例;年底,在12个典型案例中,再选择一至两个最能代表企业核心理念的案例,作为全年的典型。这样,随着生产经营活动的进行,企业积累的文化典型逐渐增多,员工对理念的理解也逐渐加深;更重要的是,各部门为了寻找出更加合适的案例,会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件,用企业的核心理念指导自己的各项工作,从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。

  再次,以企业文化理念与价值观为导向,制定管理制度。通过制度的强制,使员工发生符合企业理念与价值观的行为,在执行制度的过程中,企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。

  通过“文化建设三步曲”的实施,企业就形成了“管理制度与企业文化紧密结合”的管理环境。这种管理环境有两大作用:对个人价值观与企业价值观相同的员工,有巨大的激励作用;对个人价值观与企业价值观不相同的员工,有巨大的同化作用。正是这两种作用,使得“文化建设三步曲”成为一种非常有效的企业文化建设模式。

企业文化建设13

  【文章摘要】通过列举路桥公司在企业文化建设中的做法以及个人体会,提出了路桥企业文化建设核心是企业精神和企业价值观这样的论点;得出了结论是:路桥的企业文化所包含的企业价值观和目标记录着企业在过去岁月里成功与不足的经验,因此,是企业立身于社会所必需的精神支柱,更是未来企业发展和壮大的导向。路桥的企业文化建设不仅能够解释企业内部的运行情况;更为重要的是它能向企业管理的领导者指出什么是企业最重要的问题;所以,它更是企业领导者的重要课题。

  【关键词】企业文化建设;企业精神和价值观;探讨

  企业文化由20世纪80年代兴起,到今天已发展为一种企业管理理论。人们把它作为一种实践,升华为企业在实现企业目标的过程中形成和建立起来的,由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和,以人的全面发展为最终目标。其核心是企业精神和企业价值观。

  就厦门路桥公司而言,成功与发展已根植于企业文化的底蕴之中。公司的企业文化建设也取得一系列的成绩,其中,最令路桥人骄傲和自豪的就是路桥在多年无止境的追求过程中,形成了“锐意进取,追求卓越”的企业精神,这种精神就是路桥人特有的价值观和目标。这种精神已渗透在员工的行为规范;这种精神具体体现在“没有进取就没有创新,没有创新就没有发展”的座右铭,是路桥人的目标和追求;不屈不饶,团结拼搏,向上奋进,追求极限的状态是路桥人的形象和标志!在时光的隧道里,路桥的企业文化所包含的企业价值观和目标记录着企业在过去岁月里成功与不足的经验,因此,是企业立身于社会所必需的精神支柱,更是未来企业发展和壮大的导向。它不仅能够解释企业内部的运行情况,更为重要的是还能向企业管理的领导者指出什么是企业最重要的问题。

  可见,企业的文化建设应是企业领导者的重要课题。在总结公司企业文化建设成果的基础上,较好地定位路桥公司的企业文化应是:最外层的是物质文化—具体体现是为国家管养价值数十亿元的交通基础设施;中间是制度行为文化—充分表现为有一套与企业共同价值观协调一致的行为规范;最里面的是价值观—那就是“锐意进取,追求卓越”企业精神和精品意识。

  那么,如何进一步做好公司的企业文化建设?笔者认为:

  一、应对企业文化体系进行策划与设计,建立可行的企业文化大纲。

  1、建立并巩固鲜明的企业价值观。企业的世界观是企业的基石,是企业内部绝大多数人所共同的价值观,是企业的经营宗旨。那么,我们要不放手对企业价值观的建立与巩固,并号召企业员工自觉推崇和尊重自己企业的价值观,向社会展示自己独特的企业性格和公众形象,努力培育企业的共同价值观。

  2、进一步明确共同的价值追求和奋斗目标。把“创造精品”、“积极创新、崇尚唯美”的奋斗目标作为员工自己的价值追求,使员工能自觉把维护社会利益、促进企业发展看作最有意义的工作,并为之奋斗而奉献,从而激发员工极大的劳动热情和工作主动性,使企业的外部适应能力和内部协调能力得到加强,企业也由此获得成功和发展。

  3、铸造、弘扬灵魂般的企业精神。企业精神是企业的灵魂,是企业全体员工共同认可的企业理念和长期形成的风范,是彼此共鸣的内心态度、意志状况和精神境界。它决定着全体员工的行为规范和企业文化的各个主要方面,因此,应进行大力弘扬。

  路桥公司企业精神具体表现为:口号—“锐意进取,追求卓越”;企业歌曲—“路桥请”;标识——寓意是不断蜿蜒的路是坚忍不拔,开拓进取的象征。

  4、创建企业的共同愿景即企业的目标和宗旨。这个目标和宗旨是:打造精品项目—创新内部管理—提升对外服务—树立品牌形象。

  二、必须健全企业的组织文化。

  要发挥企业领导群体的核心作用并建立团队合作精神必须有良好的组织形式,因为组织形式是公司赖以存在的骨架,是命令得以传达的渠道,组织形式不健全,管理者就无法使其指挥发生功效。若要做好做实企业文化建设工作,它应有相对固定的组织机构和人员进行具体的运作。

  三、要建立学习型组织,实行“育人型”领导。

  首先,在内部建立完善的学习机制,将职工与工作持续结合起来,使组织在个人、工作团队及系统三个层次上得以共同发展,形成“学习--持续改进--建立竞争优势”这一良性循环。具体策略是:

  1、使学习成为公司的一项“基础业务”,在公司内形成健康向上的学习氛围。

  2、建立一个合适的组织结构让知识的汇集和传播畅通无阻。

  3、把目标作为职工奋斗轨迹的永远动力。其次,实行分权管理,上级与下级共担责任、共同控制、尊重下级的创造性和智能。

  做到既关系工作任务的完成,又关心下级积极性的发挥和能力的培养;建设一个配合默契的团队。

  四、必将文化根植于企业制度中。

  企业的内部管理制度,是外在的行为规范,只有制度激励创新甚至把创新作为工作的责任和义务的制度,才能使企业制度与群体价值观协调一致。

  五、必须进行品牌定位。

  对已建精品工程、在建优良项目、BMMS系统、国家级青年文明号、国家级巾帼文明岗、花园式绿化工作等精品做大力的宣传和推广。

  六、要培育企业楷模。

  常言道:榜样的力量是无穷的,典型是制度实施的结果,是企业所倡导的精神的化身,是企业行为实实在在的代表。企业中的榜样主要从一线员工产生,在一线管理人员和技术人员中发现、培养、树立。

  七、应把硬管理与软管理有机结合。

  硬管理即规章制度、外部监督、行政命令进行下的刚性管理,它可以采用计算机信息系统等现代化的物质手段。软管理即指开展企业文化建设,培育共同世界观,建立良好的企业风气,形成和谐的人际关系。

  当然,企业文化的内涵是极为广泛的,而且影响又是那么关键而漫长。它渗透在企业经营管理活动的方方面面,这样便给人一种“虚”的感觉。那么,如何将“虚”做“实”,具有推动力的方法是什么?近期主要做些什么?笔者认为可以从以下方面着手:

  一、制作独特的《企业文化手册》。对公司多年形成的企业文化建设进行概括总结并为未来作个导向性的方案,达到对外宣传,对内成为行为准则的作用。具体内容可设计为企业价值观、发展总目标、工作任务、工作主线、企业精神、企业管理理念、工作作风、企业形象、职工基本行为规范、优良传统或荣誉、公司标识等。

  二、实行以人为中心的管理。人是企业管理的出发点和归宿点。要关心职工、尊重职工,解决当地当时职工群众的热点、难点问题,千方百计调动职工的积极性,发挥职工的创造性。

  三、制作精品项目宣传画册及光盘。充分体现公司的“精品”意识经营,也以“精品”示人,重要品牌是:“BMMS系统”“国家级青年文明号”、“国家级巾帼文明岗”、“省级花园式单位”。重要的行业优秀事例是强电系统节能灯的技术革新,BMMS系统在具体桥梁的应用和推广项目的成功等内容。

  四、形成特有的人文定势。企业的人文定势不能坐而论道,要形成制度:(1)发挥企业文化习俗与仪式的作用(2)精心策划文化体育活动(3)让领导者参与其中,并努力充当企业文化的领袖。

  五、树立自己的.典型即企业楷模。典型是制度实施的结果,是企业所倡导的精神的化身,是企业行为实实在在的代表。企业中的榜样主要从一线员工中产生,进而予以培养、塑造、保护、宣传。

  六、大力推广优质服务。通过创建文明窗口的“青年文明号”、“巾帼文明岗”等具体载体,大力推广优质服务。具体做到:对外,关心服务对象,真正树立“用户第一,服务第一”的整体形象。对内,关心职工、关心集体,力求内外一致,表里如一,因此获取良好的社会知名度。真正形成和谐的群体关系,努力溶入和建设和谐的社会关系。

  七、把企业制度溶进群体价值观之中。

  企业的内部管理制度,是外在的行为规范,它与内在的群体价值观必须协调一致。具体表现为在企业制度安排上,重点是A、鼓励职工敢于承担责任,积极承担风险,鼓励和奖励的是敢于创新、敢于承担风险的行为,而不仅仅是对创新结果的奖励。B、促进对具有真才实干的职工参加到各种创新项目组,并保护项目组成员不受企业不良系统的扰乱,工作受到延误。C、制度所保障的组织机构和控制机制必须有效地激励职工加强人员和部门间的协助与合作。

  八、努力进行网络化管理,让职工的沟通更顺畅。因网络的功能,使企业较为开放,这种开放能改变企业的人际关系和权利结构。企业中各个层次的人员能更清楚企业的战略、运作和财务状况,职工之间的沟通更顺畅,他们更能预测和理解企业决策层的意图和决定,企业更能扬长避短,保障企业运作的高效。

  九、进行有效的人员培训,栽培企业的企业文化。企业文化设计后要变成现实,必须对其进行栽培,而栽培的方法之一就是人员培训。

  十、树立社会责任感和敬业精神。把技术革新、窗口创建工作作为有效载体,激励广大员工在岗成才,在岗做贡献,并获取以下成果:1、管养好管辖区基础设施,使道桥畅通、便捷、安全;2、提供优质服务,让文明形象成为城市建设一道亮丽的风景线。

  有人还把企业文化喻为企业之源。尚若如此,我希望我个人以上的探讨是抛砖引玉之举,能为公司的企业文化建设寻得源头,让孕育企业这棵大树之水源源不断!

企业文化建设14

  一、感受压力、看到危机的存在

  a、有人做过研究,中国的民营企业的平均寿命是3、5年,其中经营10年以上的企业仅有10%,30年以后大多数企业会被历史遗忘,世界上只有5%的企业属于精英企业、百年老店。企业和人是一样的,企业从诞生开始就要面临着

  死亡,有的人一辈子活的很精彩,有的人一辈子活的很窝囊,有的人健康长寿,有的人早早就离开了这个美好的世界。为什么么呢?长寿的人总是生活的很有规律,讲究养生之道,有乐观开朗的胸怀。世界上5%的百年老店、也就是长寿企业,他们长寿的秘诀就是、都有一个良好的文化传承。

  我们来用一组数据来说明企业文化建设是多么的重要!

  b、美国哈佛大学的约翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究认为:重视企业文化的公司总收入平均增长682%,不重视企业文化的公司则仅达166%;重视企业文化的公司股票价格增长为901%,不重视企业文化的公司为74%;重视企业文化的公司净收入增长为756%,不重视企业文化的公司仅为1%。

  我们再来看一看人与人之间有什么差距?

  c、改革开放以来数以万计的人走出家门为了自己做人的尊严、为了地位、为了荣誉、为了责任,前赴后继踏入打工大潮,有的人在物质和精神上得到了满足,个人的价值得到了体现,过上了高品质的生活,有的人一身碌碌无为、一生都在为两斗米折腰,凄惨、悲凉和贫穷陪伴他们一生,他们永远落伍于时代。

  为什么会产生这样不同的的结果?

  1、企业的失败是管理的混乱和无序。没有文化的企业是没有灵魂的企业,没有灵魂的企业是造成管理混乱、无序的根源;

  2、一个人贫穷主要是脑袋的贫穷,也许你并没有做错什么,但你应该了解成功者都做对了什么!

  3、企业和人生的失败都是自我管理的缺乏,综合起来就是企业和个人的品质低下!

  企业和人都要认识品质的分量和重要性!所谓的品质就是指企业的修为和人的修为!

  二、改变观念即是出路!

  天敌的故事:非洲草原上的弱肉强食、适者生存的状况,优胜劣汰是大自然的必然规律,在企业界过去是大鱼吃小鱼、现在是快鱼吃慢鱼!

  甘与甜、生与死只是一念之差:观念的改变----是人生转变的基础和起点!

  安逸是安眠药、压力是成功的开始,如果我们看不到危险、感受不到危机、感受不到压力、说明我们过于安于现状,安逸太平的背后等待我们的是什么?是失败和僚倒!(比喻有些人:从一些干部对待工作的态度和本次培训会的心态,有的人当做任务来完成,有的人是抱着学习的态度,有的想飞得更高,有的人却自甘平庸、不思进取,说明差一点、差很多的道理;所以痛苦与乐趣、成功与失败只是一念之差!一念之差就差很多。企业也是一样、要不断的刷新、不断的升级、否则难逃被吃掉的危运)

  三、企业文化的定义和作用

  上面我们讲了企业的生存要靠优秀的企业文化来支撑。

  1、企业文化的定义

  关于企业文化的概念,有很多不同的认识和表达,据不完全统计,目前企业界和学界对企业文化的定义多达300个!在这么多定义中,比较有影响的适合中国企业的企业文化定义是:

  企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念,是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。这就是企业文化的定义。

  2、企业文化的作用

  企业文化可以创造生产力、提高竞争力、增强吸引力、形成凝聚力。企业文化是企业的灵魂,其力量深深熔铸在企业的生命力、创造力之中,影响着企业的发展道路和前进方向。文化生产力在当代不仅已经成为企业实力的构成要素之一,而且也是衡量一个企业综合竞争力的重要标志。

  四、如何识别一个企业的企业文化

  凡企业都有文化,有优秀文化和不良文化之分,或先进,或落后;或活跃,或僵滞;或新意盎然,或陈词滥调。不良的企业文化也叫文化,犹如一切事物都有其特有的规律,必表露无遗,文化也不例外。要办好企业,必须研究文化,而认识文化的定则,正是为了提升企业的品位,在竞争中立于不败之地。

  如果将企业比作人,那么所谓“表露无遗”,看一个人的内涵,以及他的气质、追求、习惯、情操、意志、能力等,必定会从这个人的谈吐、处事、活动、反应中如实地体现出来,无法做作,无法掩饰。那么这个人的内在修为好,他的口碑一定好,口碑好则人脉好、人脉好则证明他的个人品牌好,这种内在的物质和精神的外化,就表现为文化。企业也如此。一个企业的文化层次,照样可以从它的外部表现看得清清楚楚。

  我们来看看企业文化如何由表及里的?

  人们对一个企业内在的文化涵养,是如何加以观察确定的呢?(也就是说怎么样来看企业的文化是优良的、还是不良的企业文化)

  a、企业的目标定位

  首先是它的.目标定位。那个企业究竟是在从事一番事业,还是只为了捞钱?是在不断提高服务素质中合理地持续赚钱,还是一锤子买卖?在整体上,企业家只有为了事业,才能脚踏实地、眼光远大、摒弃幻想、崇尚诚信,从而也才可能把企业真正办好。反之也是很明显的。叫做短视的功利行为、他的路不会走的长远,失败是必然的事。

  b、企业发展的跟进措施

  一个企业起初的发展是不错的,有很好的发展规划,随着资本的扩张,企业的壮大,这个时候我们要看它的跟进措施。定什么制度?用什么人?管理科学吗?提倡学习吗?信息畅通吗?变革及时吗?与时俱进吗?

  c、是看它的员工状况

  看叶知树,(叶指普通员工、树杆指管理团队、根指的是企业)树干和树根的生命力完全可以从树叶的状况看得一清二楚。员工的工作效率怎么样?精神振作吗?抢着做事吗?多快好省吗?乐于服务吗?居安思危吗?说到做到吗?在差错面前敢于承担责任、检讨自己吗?互相配合和谐吗?勇于创新吗?勤于学习吗?能不断自我超越吗?习惯于只按指示做事吗?热衷于拉关系、吃回扣吗?等等。(比喻海尔的员工、南益集团的员工)

  从上可以看到,从表面能看出企业内部的运动和条理情况,以及它真实的健康状态。“内决定外,由外可知内”,“精神决定外在,无形决定有形”,这就是企业文化的一个表象。

  d、企业文化的假象

  我们刚才说了“内决定外,由外可知内”

  这里自然产生一个问题:难道不可以对人(企业)适当打扮包装一下?当然可以。一定的打扮包装会促使内在因素的活化,但打扮包装是需要基础的。很自信的成功企业,它的广告只有标识和非常凝练的语言,决不会成天高喊什么“天下第一”。而有的企业,内部斗争激烈,谈不上有什么活力,但在其宣传上却是大量喻意团结拼搏之类的文字和图片。有的企业虚弱得连发工资都困难,却仍在鼓吹如何富有。有的企业专门雇人写文章,经常用很美的词句去掩盖其内部的难堪和糟糕。所有这些常见的事实,说明打扮包装有很大的市场。当然企业的难堪要做两种区别:究竟是由于外来的压力所造成的、但终究能克服的暂时困难,还是由于内在的脆弱所带来的难以解决的本质缺陷?究竟是为了暂时遮人耳目,还是为了自欺欺人?如果是后者,只能说那个企业是在下决心为世人制造笑料。办企业的人若不在内部条理上下功夫,而企图通过涂脂抹粉使自己变得神采奕奕,即使能换来一时的廉价喝彩,早晚也要露马脚的。现在的人都很聪明,没有谁会相信那些贴在门上、写在墙上、印在纸上、说在嘴上的豪言壮语都是真的。“企业文化不是贴上去的,也是贴不上去的”。

  五、企业文化建设构想是由谁来做的、如何做?

  人皆尽知,企业文化往往表现为企业员工的素质。但员工的状况,整体上取决于第一把手。实际上,所谓企业文化,指的就是这企业的第一把手按其目标所推崇的意识形态,以及与之相关的组织架构、规章制度、用人标准、办事路径、环境设计等要素。第一把手的志趣爱好、精神状态、思维方式和处世原则,对这个企业文化特色的形成起着决定性的作用。也就是说,在企业中能对企业生活、企业行为、企业形象、企业目标起导向作用的,归根到底,是企业的第一把手。第一把手想的明白或不阻挠的事,往往能得以贯彻;反之,只要第一把手有所抵触,别人再努力也白搭。很多研究企业文化的人,总是从研究第一把手的为人开始,是很有道理的。这样,问题就可以主要归结为第一把手本身的修炼。

  而所谓修炼,首先是指在企业运作过程中,特别是在与同行严峻的竞争中,对形势、对环境、对员工和对自我的正确认识与总结。第一把手的进步主要依靠自己的学习,在交换中学、在比较中学、反复地学,以求做到知理、知人、知时、知法、知运。要相信,只要耻于落后,不甘心失败,他们总会接受新事物并因此提高文化素质的。因为他们毕竟希望自己的企业向前进。当然,如果他们固步自封、陶醉于眼前的成绩,不思进步、刚愎自用、玩世不恭,企业的衰落乃至消亡也就很难避免。企业界大量沉浮之事,最终都可归结为第一把手的文化定位。所以,“企业的文化总是深深打着第一把手的个性烙印”。

  企业之间的角逐,当然表现为经济实力之争。但从长远看,是什么力量造成企业的兴衰并促使彼此经济实力发生转化?回答只有一个:文化。应该说,今天我们之所以还需要津津乐道讲企业文化,实在是因为文化在我们的一些企业中,依然相当稀缺。很多企业都自觉不自觉地习惯了从不规范的环境中去捞取好处,以“钱化”去取代文化。(比喻晋江企业的过去和现在,晋江企业和泉州企业比较,利朗、九牧王)所以我们说企业文化是老板文化!

  六、我们再来说说企业文化如何做!

  有远见的老板对企业文化建设的重要性理解的越来越深透,需求越来越强烈。曦日的李总这次邀请我来讲企业文化建设课程,这就是鲜明的例子,证明一个有远见的企业家一定会把企业文化建设摆上他的议事日程,我也相信我们曦日的企业文化建设会越来越好!

  有人会问按照你刚才这样说,企业文化不是老板自己做了,不完全正缺,因为它不完全是企业家的个人策划。应该是老板先有了意识、有了概念,认识到企业文化的建设和人力资源开发管理是一项长期的战略决策,它的投入是一项专项成本,要纳入企业规划和成本核算。企业文化的建设的策划、实施方案是要由专门的机构来完成,(人力资源部、说个题外话)甚至借用外力,外脑来完成,在企业调研的基础上,在经营理念、员工行为规范和视觉标志等进行精心设计。企业文化建设是一项综合性工程,涉及管理学、社会学、心理学、美学等诸多学科的知识和技能。

  七、企业文化建设需要载体

  什么叫载体?(比喻过河)那么企业文化建设如果达到效果需要什么样的载体来实现呢?从外部来看可以说曦日公司在业界已经是一个响亮的品牌,李总是一个业界有口皆碑的女强人,企业家,企业已经有了非常好的文化基础,接下来做的就是巩固、完善、创新。那就是多做“内”的文化倡导,苦练内功,多做一些对员工的人文关怀的事,多研究管理心理学,多研究马斯洛的人的需求层次理论,过去国、民、党、共、产、党在争天下,都有他们的文化,(比喻),过去的农民造反,从秦朝的陈胜、吴广、明末的李自成、清朝的洪绣全,他们的口号只有一个朴实的要求“耕者有其田”“均贫富”,我们现在要研究的是我们的工人现在需要什么?员工是企业的财富不仅仅是口号,想方设法保证员工队伍的稳定是大势所趋,是所有闽南企业面临的重大研究课题,如过我们能在企业文化的塑造、建设上先行一步,别人想到的我们已经做好了,我们的竞争优势就有了,就能立于不败之地!

  我们可以在这里简单设计一下曦日公司的企业文化建设远景。如果我们多关注员工的生存状况,充分的照顾员工的工作做到劳逸结合、如果我们让员工在企业工作没有后顾之忧、如果我们的员工能得到很好的培训和晋升的机会、如果我们的员工的物质和精神生活的到保障,你还会说我们的企业员工素质不高吗?到那个时候,一进厂门就感受到到企业的勃勃生机,我们会看到员工们在车间里一丝不苟的工作,娱乐室里员工们在娱乐,图书室里面员工们在孜孜不倦的学习,运动场上友谊比赛在如火如荼的进行,歌舞厅里人们在偏偏起舞,电脑室里面年轻人在如饥似渴的吸取资讯,年轻的情侣们在厂去漫步在享受爱情的美好,我们的员工个个精神饱满、不再萎靡不振,员工们的脸上都写满了自豪和满足,我们的员工都学会了彬彬有礼,这才是企业文化建设真正得到了体现,我说的载体我想大家已经可以知道到是什么了:请问是什么呢?有谁可以回答?

  所以说一个人贫穷,主要是脑袋贫穷.想过富有的生活,要先有富有的思想.脑袋富有,口袋就能富有.拥有富有的思想,就能远离贫穷......为什么这个世界有人月收入比你高一百倍、一千倍、一万倍?难道他们比你聪明一百倍?一千倍?一万倍?那是不可能的!

  一个企业的失败,你不要找好多理由,主要是文化的缺失,文化的贫穷,健康的企业文化是企业生存的保障!海尔可以把企业开到美国、联想可以购买吞并美国的企业,他们的企业诞生时间还不一定比我们早,为什么?张瑞敏说了,我们新开一家企业只派去一个ceo、一个财务总监、一套企业文化就可以了。企业文化建设太重要了!

  有人只看到别人富有的结果,却没有看到取得这些结果的过程和起点。不要认为自己的思维只是差一点、差一点就是差很多,思路决定出路!我们还需要不断的学习,品质是价值与尊严的起点-----要有尊严就需要高品质。

  企业家需要实力-----员工也需要利益------注重人才-------为每一个员工着想、为每一个家庭着想-----让他们过上美好生活。这就是文化!(没有这样观念的老板是一个庸俗的老板,这几年珠三角地区的民工荒说明了什么问题呢?员工的福利政策的重要性!说明血脉不通人就会瘫痪的道理)

  屈膝是跳跃的前奏!“江山倍有人才出,各领风骚数十年”,“长江后浪推前浪,一代新人换旧人”。我们希望通过学习得到成长,造就一代新人!通过学习造就一个生机勃勃的有生命力的企业!

  最后一句话写在这里与大家共勉!

  学习孕育观念------观念改变了------行动就改变了------行动改变了--------命运就改变了!

  我的演讲完毕、谢谢大家!

企业文化建设15

  企业文化建设工作目的:

  配合北京物资协作贸易公司20xx年企业.合、管理模式创新、强化团队建设的管理工作主线,公司在半年工作总结报告中,提出了加强企业文化建设以增强企业凝聚力的工作目标。其中,主要工作包括:

  (1)通过企业内部诊断,发现并解决目前企业管理中存在的主要问题,提升企业管理水平和自我修正能力。

  (2)通过员工培训,提高员工的自我成长能力,提高全体员工的参与意识、发现问题和纠正问题的能力,从而提升公司的管理水平和发展潜力。

  (3)通过重建信息交流平台,搞好公司网站建设和企业内部通讯的编写工作,以此扩大企业宣传和交流渠道,营造积极向上的企业文化氛围。

  1、 网站升级工作:

  目的在于提高公司网站的内部使用率、外部点击率和信息量,加强作为交流平台的作用。

  方法:可引进杭州慧泉软件公司协助进行网站升级和建设工作。

  具体负责部门:综合部。

  具体费用预算,另行确定。

  2、 内部通讯编辑工作:

  内部刊物是员工交流的平台,也是企业文化工作的一个重要媒介。

  计划半年出一期。

  组织方法:在公司高管领导下,由行政部牵头,组成编辑部,负责运作。

  每期排版印刷费用,预计3500元。

  3、 企业内部诊断工作:

  企业诊断和内部管理改革工作,完全.取公司内部自行组织的方式,不引进外部专业咨询机构。由公司高管牵头指导,按照计划分步组织实施。培训主讲讲师由公司高管担任,公司内部有关人员辅助或者协助授课。

  与员工培训工作结合起来开展。引进美国最流行的企业诊断工具,通过全体员工的参与,以培训的形式,借用各种调查问卷和测试表格,在培训学习的过程中,发现和梳理企业存在的管理问题、企业文化特征和员工自身存在的问题。

  培训和诊断相结合的的过程,既是学习,又是寻找差距;既是提出问题,又是寻求解决方法。最终提出企业管理改革措施。

  在培训过程中,对企业管理和企业文化深层特征的认识、学习、解析、诊断,不是由一个人或几个人完成,也不是由一个人或几个人的思路主导,而是由全体参与人员共同进行。

  利用这样的工具进行企业诊断的过程,实际上是课题研究的过程。利用诊断工具,设计多个课题,通过培训的形式,在全体人员参与的过程中,共同探讨每一个研究课题,而不是由一个人或几个人在课题研究中唱主角。

  所有诊断结果,都是在公开透明的环境中,由全体参与者共同探讨出来的。因此,大家对诊断结果会有高度一致的认同。同时,这样的培训和企业诊断会产生难得的企业文化效果:可以达到统一认识,提高参与意识,提高凝聚力的明显效果。员工通过培训,不但学习了最前沿的管理知识,而且对企业的发展现状产生了深刻的.认识;不但参与了企业的诊断全过程,而且为企业发现问题、解决问题、确定新的目标做出了贡献。

  与培训相结合的企业诊断工作,由两大部分工作组成。一部分,是培训、讨论、交流、学习和解析案例。另一部分,是测评、测验、填表、统计、..。其中,统计和..工作有很大的工作量。这一工作需要组织人在培训课后完成。

  每一次培训或.体课题研讨结束后,需要专门安排人完成统计和..工作。..结果,作为下一次课题素材,用以共同学习、分析、研究、讨论。

  4、 内部诊断和培训的组织方式:

  组织工作:由高管负责组织领导,由行政部负责协调与配合。

  培训期间,需要分小组,各个组需要指定负责人。

  研讨培训周期:每月2个半天,每半天研究一个课题。一共约10个课题。具体时间表另行确定。

  参加人员:公司全体员工。

  研讨培训形式:(1)授课、(2)讨论、(3)发言、(4)案例分析、(5)测评、(6)资料..、(7)总结。

  研讨培训预算:1.05万元(Lenovo ThinkPad 7675H4C 笔记本)。

  5、培训要达到的具体目标和效果

  本次培训的核心主题是团队建设。要达到的目的是:理解`方.#文...-.^团队角色、团队价值、团队要素,学习团队建设方法、步骤、原则,形成团队意识,提高团队凝聚力,最终在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。

  培训要达到的具体效果,体现在三个层次中:

  第一,在全体员工的范围内,形成团队意识、配合意识、沟通意识、服务意识、角色意识,培养主动学习、自我提高、融入企业的习惯和风气,促进员工.体素质的逐步提高。

  第二,在骨干管理人员中,通过学习团队建设方法、步骤、原则,培养改善团队建设的能力、带队伍的能力、发现和培养骨干的能力,从而提高各个部门的工作效率和工作效果。

  第三,在公司决策层,通过培训和诊断工作的开展,了解公司团队建设和企业文化建设中存在的薄弱环节,分析产生不足的各种原因,进而形成改进团队建设和企业文化建设工作的具体对策,最终实现提高全体员工的团队意识,提高团队凝聚力,在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。

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