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人力资源管理企业文化
人力资源管理企业文化1
摘要：企业的整体发展离不开人力资源的推动，对于现代化市场经济发展新形势，加强对国有企业人力资源管理，形成有利于企业凝聚力建设的企业文化，提高企业在市场中的竞争力，推动企业健康稳定发展，是大多数公司近年来开展的重要工作之一。本文就西南某建设企业当前人力资源管理中存在的问题进行分析探究，并提出合适的解决对策。对如何形成健康的企业文化，进行充分思考。
关键词：企业文化；人力资源管理；问题；对策
地处西南的某建设集团公司是我国传统的建筑施工类国有企业，在市场经济发展新形势下，加强企业文化建设，提升企业凝聚力，外拓市场、内强管理，加快企业转型升级的步伐，是将集团公司打造为集“投、融、建、营”为一体的大型建设集团的重要举措。该集团公司整合成立的时间不长，各子公司之间，子公司与大集团之间的文化尚在磨合期，新的制度、文化、愿景、理念正在探索中形成。作为完全竞争型的市场化企业来说，其管理理念较为传统，管理手段比较粗放，整体管理水平与集团战略目标尚有较大差距。而人作为最活跃最本质的因素，所有的问题都可能是人的问题。因此，本文针对公司人力资源管理在企业文化建设中存在的问题和不足进行浅析。
一、当前企业文化建设中人力资源管理存在的问题
（一）缺乏共同的发展愿景、价值信念和行为规范
集团公司是在整合其他公司的建筑、房产等业务板块的基础上成立的，整合前各公司均有成熟而完善的企业文化。整合成立后，由于国家经济换档减速，部分工程大幅萎缩，国家经济增速放缓，建筑施工企业竞争越来越激烈，利润越来越微薄。在严峻的宏观环境下，保生存、求发展成了公司的第一要务，而暂时忽略了企业发展理念、企业精神、共同愿景、价值信念和行为规范的归纳、总结和提炼，导致各子公司之间、子公司与大集团之间出现文化、理念的.不融合等现象，部分单位、人员在工作中缺乏责任意识，担当意识和竞争意识，公司的凝聚力、向心力、战斗力、执行力不强。
（二）人力资源管理水平与集团战略目标不匹配
作为国企市营的公司，人力资源管理目前仍未走出传统国企框架，特别是管理理念、思想意识跟不上时代发展的要求；未把人力资源放在战略地位来抓，未把人作为资本要素予以开发。人力资源管理重点还局限于工资管理、人事调配、简单招聘等方面。基于此，公司缺乏专业的人力资源管理专家，缺乏在公司的站位高度，从而导致公司人力资源战略规划缺乏，招聘方式常规单一，培训多数流于形式，人才晋升与薪酬增加通道狭窄，绩效考核无针对具体岗位的关键性考核指标，总而言之，人力资源管理水平与集团未来发展的战略目标尚有一定差距。
（三）人才资源短缺，人才短板制约公司快速发展
受行业待遇偏低、社会地位不高、项目多分布在偏远地区等因素制约，造成近年一定程度上的人才流失。一线队伍年龄结构老化，招人难、留人难。此外，公司转型升级发展所急需的营运、融资等专业的关键人才、紧缺人才，引进难度更大，导致公司对外筹融资工作难于破冰，人才短板严重制约公司快速发展。
二、企业文化建设中的人力资源管理对策探究
（一）加快发展重点推进，打造体现公司特色的企业文化
尽快适应国家经济新常态，克难攻坚加快企业转型升级步伐，推动企业快大快强，为企业文化的打造提供可靠的物质保证；总结行业特点，结合公司现状，着眼企业未来，在保持各子公司原有文化特色的基础上，站在新高度提炼出企业精神、发展理念和未来愿景；在公司上下多渠道全方位地对企业文化进行宣贯，表彰先进鞭挞落后，使全新的企业文化在公司员工中入脑、入心、入口；加强员工竞争意识、责任意识、担当意识的教育，敦促员工养成良好的行为习惯，逐步打造一支高素质、高效率的优秀员工队伍；开展丰富多彩的文化活动，让整个员工队伍在潜移默化的活动氛围中提升企业的凝聚力和向心力；关心关爱员工，帮助员工解决实际困难，为员工谋福利；鼓励员工大力发挥主动性和创造性，推动企业长期稳定发展。
（二）创新思路规范管理，不断提升人力资源管理水平
跳出传统国企的人力资源管理思维，学习市场先进的人力资源管理理念，引进市场元素，把人作为资源要素进行开发和运用，最大限度地激发人的活力。可从以下几方面着手。围绕企业发展目标和部门职能，厘清企业组织架构，确立人力资源部门的站位高度。掌握当前人力资源现状，找出存在的急需解决的问题，根据企业发展目标制定人力资源战略规划；针对紧缺的一线队伍，可采取引进劳务队伍、提高酬薪待遇，提升机械化水平，加强人文关怀等措施予以解决。引入市场机制，选聘企业紧缺的专业化人才，打破级别工资，实施绩效工资，不拘一格地引进人才；有针对性的加强员工培训，一线员工重点加强技能培训和安全意识提升，一般管理层注重业务水平、法律知识、商务谈判、文明礼仪等知识的培训，企业高层注重企业战略管理、运营管理、商务谈判等知识的培训，分层次多角度地提升全员能力与水平。对有潜质的优秀员工，可采取临时提升、上挂下派等手段予以锻炼开发。拓宽人才晋升通道，让员工从职称、职务、专业技能水平等方面通过努力实现自身价值，激发队伍的主动性和创造性；打破传统工资分配方式，尝试宽带薪酬，使薪酬分配体现岗位的重要性、所承受压力与风险、难易程度、创新性等，真正实现岗薪匹配；针对不同的岗位，明确不同的关键绩效考核指标，通过层层传递压力，真正激发员工的内在动力，提升员工的战斗力与执行力，最终达到提升企业效益的目的。综上，在企业文化建设过程中，针对企业发展的现状和建筑施工的经营风格，不断打造适合自身的企业精神。在新的市场化建设发展中，需要确立适合国有企业发展的方向，建立战略发展目标，建立健全人力资源管理体系，加强人力资源管理工作的全方位深入，加强制度建设，依照制度进行企业的深化改革管理，提高人才队伍建设的能动性和先进性，为企业的长期健康发展奠定理论和方法的基础。
参考文献：
[1]柳庆祝.浅析企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].财经界（学术版）.20xx.
[2]李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].山东社会科学.20xx.
人力资源管理企业文化2
【摘要】企业文化重在建设。文章通过分析企业文化与人力资源管理之间的内在联系,提出在人力资源管理的选人、用人、育人过程中结合企业文化的建设，从而真正形成深入人心的企业文化，增强企业的竞争力。
【关键词】企业文化；人力资源管理；绩效评估
20世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。
一、企业文化的内涵
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。
企业文化渗透于企业的一切活动之中。它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段，激发员工的自觉行为，从而达到管理的效果。
二、企业文化与人力资源管理密不可分
企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联接点是人——这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。
人是企业中的最重要的资源，对人的管理是在一定的文化环境中进行的。企业文化是人力资源管理的.软件。企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。
企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵从它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好地处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。
另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的，但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。但这种内在化的过程是必须有一定外在形式作保障的，尤其是在企业文化建设的初期。
总之，企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。
三、在人力资源管理中推进企业文化建设
在人力资源管理的关键环节——选人、育人、用人中塑造与传播企业文化,使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。
（一）在企业价值观的指导下选人
企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来,选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘甄选过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失，尤其可以防止那些经过企业培育并在生产中获得较高技术的人员，最终因没有认同企业而“跳槽”。
（二）结合企业文化进行育人
企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。
员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。这是塑造企业价值观的关键步骤。培（下转第42页）（上接第22页）训是从思想上要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。
因此，企业应全方位的重视企业文化的教育工作，并投以一定的人力、经费，要尽最大努力，给员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己的知识面，拓宽视野，不断进步。
（三）企业文化与用人
企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。
绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计绩效估评方案时，以定义绩效为基础。企业文化与企业战略为定义绩效确定了明确的方向；同时企业文化对绩效反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。
我国企业文化建设与人力资源管理正处在探索阶段，面对经济全球化及加入WTO后我们面临的严峻挑战，只有结合我国国情，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。
【参考文献】
[1]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，20xx．
[2]李燕萍.人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，20xx．
[3]秦海金.浅谈我国企业文化与人力资源管理的关系[J].市场研究，20xx，（11）．
人力资源管理企业文化3
摘要:企业文化是企业的灵魂。一个成功的企业离不开合理的人力资源管理。企业文化与人力资源管理相辅相成。本文分析了人力资源管理在企业文化建设中的作用，并提出了促进人力资源开发的途径。
关键词:企业文化；人力资源管理；角色；方法；
20世纪70年代末80年代初，人力资源管理理论应运而生。今天是一个知识和经济的时代。随着社会的不断发展，人力资源管理对企业越来越重要。中国企业的发展方向已经从生产导向转变为市场导向，再从市场导向转变为当前的人力资源导向。由于这是一个以人力资源为导向的时代，我国当前企业管理的核心是以人为本，本质上是以人为本的人力资源管理。企业文化可以看到企业的内涵和内部信息。企业在实施人力资源管理时要与企业文化相结合。
一、人力资源管理在企业文化建设中的作用
(一)人力资源管理对企业文化建设有传承作用
企业的主体是员工，员工是企业文化建设不可或缺的一部分。员工不仅要深入学习企业文化，还要宣传企业文化，发挥传播企业文化的作用。人力资源管理的作用主要是管理员工。人力资源管理与企业文化的结合有利于企业文化的推广。它有利于企业文化的传承和员工的管理。科学合理的企业人力资源不仅可以传承企业文化，还可以实现企业文化的持久性。
(二)人力资源管理促进企业文化建设
企业中最重要的资源是员工。人力资源管理是从各个方面对员工进行综合、系统的管理，如:员工招聘、培训、工资、福利等。员工也是企业文化的主体，将企业的硬环境和软环境结合起来，形成一个符合自身特点的独特企业文化环境。良好的企业文化环境有利于企业的可持续发展。这有助于企业尽快实现目标。有利于建立[1]的浓厚工作氛围。企业良好的人力资源管理使员工直观地参与企业文化建设，为企业文化的建设和发展做出贡献。
(三)人力资源管理对企业文化建设有纠正作用
企业文化建设是一个复杂而漫长的过程。在企业文化建设过程中，由于发展方向不明，发展政策错误，可能会影响企业文化建设。如果企业文化中有错误，就有必要用人力资源管理来修正企业文化。由于人力资源管理是企业与员工之间的`纽带，通过人力资源管理的实践，企业文化得到了修正和完善，使企业文化符合自身的企业和员工，充分体现了人力资源管理在改善企业文化中的作用。
二、促进人力资源管理发展的方法
(一)建立和完善人力资源激励约束机制
如果你想提高一个企业的竞争力，你首先应该提高它的人才素质。高素质的人才是其竞争力的保证。在人力资源方面，企业的管理应该是科学的，配置应该是合理的。企业人才招聘制度是一种职业竞争和就业制度。原则是公开竞争、公平竞争和优先录取优秀人才。企业应该爱护自己的人才，形成一种渴望寻找人才的激励机制。他们应该雇用和奖励杰出的人才。企业在选拔人才时，不仅要注重能力，还要注重业绩和成就，还要注重经验，而不仅仅是经验。注重文凭；但重要的不仅仅是文凭。不存在区域歧视、性别歧视、健康歧视、种族歧视等。在人才招聘方面，优秀人才被安置在合适的岗位上，以便不同类型、专业和特长的人才能够找到合适的发展方向空。
(二)加强员工教育和培训
员工是企业的重要组成部分。当今企业非常重视员工的培训。正常情况下，企业会定期培训员工或找时间集中培训。企业员工培训作为企业文化建设中的一项重要工作，已经融入到企业文化建设中。在员工培训中，企业改变了以往枯燥的培训方法，不断探索培训方法，综合培训规则，丰富了户外锻炼、技能竞赛、才艺展示等培训形式。，从而增加培训的乐趣，增强员工对培训[的兴趣2]。企业对员工的培训加强了员工之间的沟通联系，从培训中感受到企业文化，使员工进一步了解企业文化。企业加强了对员工的培训，提高了员工的个人能力，改变了他们的状态和思想。员工已经从个人思想转变为集体思想，从个人状态转变为为企业提供服务的状态。
(三)加强各级管理者在企业文化建设中的示范作用
团队领导、部门主管、部门经理、主管和其他大大小小的经理都是人力资源的重要组成部分。在企业文化建设中，企业管理者扮演着多种角色，不仅发起组织，而且以身作则。他们不仅是倡导者、种植者，也是向导。管理者不断抛弃旧的管理理念，引入新的管理理念，并不断实施新的行为模式。虽然企业经理有五种权利，但他们不使用法定权利和强制权利，而是保持良好的工作作风，并以身作则影响员工。他们用自己的个人魅力来激励员工实践企业文化。因此，企业管理者的个人魅力、生活方式、管理能力、道德素质和人文素养等诸多因素影响着企业文化的建设。企业管理者以身作则，激发员工的积极性，从而促进企业发展[3]。
三、结论
时代在不断变化，社会在不断进步，企业之间的竞争越来越激烈。为了提高企业的综合水平和竞争力，企业应重视人力资源管理和企业文化建设，将企业文化和人力资源管理相结合，增强企业的凝聚力和综合水平，从而达到提高企业整体竞争力的目的。
参考
[1]程大军.高科技企业国际化管理的人力资源培训——基于华为的案例研究[.经济论坛，20xx (02) :150-154.]
[2]黄友利.荣珊珊，刘志映.战略人力资源管理与组织战略和企业文化的内外兼容性——以腾讯卓越中心为例[.中国人力资源开发，20xx。35 (02) :72-80.]
[3]兴洲岭.高绩效人力资源管理系统的演变与形成——基于中国创业板上市公司的案例研究[.《企业经济》，20xx，31 (08) :87-90.]
人力资源管理企业文化4
一个企业要想持续发展，必然离不开优秀的企业文化，而优秀的企业文化必须要有优秀的企业文化执行才能发挥它的巨大作用，人力资源管理是新世纪企业管理发展的趋势，是企业管理活动的重要课题。企业文化与人力资源管理的产生都是源于企业对管理的需求，它们的根本都是“人”，以“人”为中心，二者构建起了紧密深刻的联系，把企业文化由无形变为有形的执行过程，必然离不开人力资源管理体系的支持。可以说，人力资源管理体系是企业文化贯彻执行的重要载体，人力资源管理的具体实践活动与企业文化贯彻执行紧密关联，企业文化的价值观体现在人力资源管理体系的各个环节。
一、人力资源管理为企业文化执行提供人员支持
首先，企业文化的执行和推广也是人力资源管理部门的任务之一。企业文化推广的途径有很多，如会议、日常管理、绩效考核、教育培训、团体学习、媒介、活动等。而这些活动都离不开相关人员的支持。人力资源管理部门根据各种活动的性质，把企业文化推广任务分配到各相关岗位的职责中去，由专门人员来负责推进。其次，人力资源部门以企业文化价值观为导向，在招聘活动中，有目的进行宣传，让潜在的员工了解企业文化，特别是企业的基本价值观、基本精神和行动准则。让应聘者对企业文化有所了解后，结合自己的实际情况，明确自己的价值观是否与该企业的企业文化价值观相符，进而做出抉择。另一方面，企业可以通过对应聘者的价值取向的分析，来判定其性格、素质、处事风格等是否与企业的价值观一致，通过面试选择对本企业文化认同度较高的人员作为进入企业的备选。再运用企业文化的特质对企业进行分析，找出每一类岗位中体现出的企业文化特质，再把适应此岗位文化特质的应聘者选拔出来。尽可能地为企业甄选出适合本企业文化的人员，在招聘源头上把好关，为企业文化的执行提供广泛的员工基础和支持。
二、培训与开发是企业文化贯彻执行的有效手段
作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，但执行企业文化却不是一朝一夕的事情，只有长期、不断地坚持向员工进行宣传教育，才能让企业文化真正扎根于员工心中，而培训和开发就是其中非常有效的一种手段。建立一套与企业文化相适应的培训体系，通过教育培训使员工达成共识，形成共同的价值观和精神理念，从而强化和引导员工的行为，使其与企业文化相悖的行为逐渐减少至消失。通过入职培训，可以让新员工对企业目标、企业文化、具体岗位工作的内容和要求等加深理解，帮助员工在短时间内培养起对企业的归属感。在培训中，向员工展示企业文化的核心部分，通过一些具体的正面和反面的实例的讲解，比较形象地让新员工了解企业文化是什么样的。形式上，可以采用互动式，或者是情景模拟式，让员工身临其境感受企业文化的魅力，增强员工对企业价值观的理解和认可。通过对在职员工进行教育培训，加深巩固老员工对企业文化的由来、发展及其深刻的意义的理解，使员工在成长过程中不断提高对企业文化的认同度，最终成为企业文化忠实的执行者。通过对培训活动进行评估和反馈，来监控每次文化培训是否达到了预期的目的。培训活动的评估和反馈有助于企业更全面地掌握员工的精神状态，以及对企业文化的接受程度。
三、绩效管理系统能为企业文化执行起到事半功倍的作用
绩效管理和企业文化执行都是为了达到管理目标而使用的方法。企业文化的贯彻执行必须要有与共同目标、群体意识相适应的组织机构和制度。首先，通过良好的绩效管理制度，了解员工今后的工作规划，使员工在绩效管理的基础上不断地成长，完善自己，使员工对企业有更强烈的归属感。员工对企业有了归属感，在一定程度上就代表了员工对企业文化的认可，在此基础上，企业再通过一系列的活动来对员工进行企业价值观等的强化，企业文化的落实效果是显而易见的。其次，企业文化落实的目的是为了保证企业整体目标的实现，而员工的绩效指标就是企业的整体目标的'分解。在员工的绩效指标中融入企业文化的价值观，在对绩效指标的考核中对符合企业价值观的工作和行为给予好评，对与企业价值观相悖的行为给予低评，通过考核成绩向员工展示企业文化倡导什么，禁止什么。从而使员工在今后的工作中能够越来越遵循企业价值观。
四、薪酬制度的实施过程就是企业文化的执行过程
企业文化的核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义，决定了企业的战略选择，它明确了企业坚持什么，反对什么，是企业内部判断是非的准则。同样，薪酬体系也会通过其内部的各个方面来传递企业的价值观。如公司执行的是业绩导向的文化，则薪酬总额中浮动薪酬设置比例要大一些，如公司鼓励创新性思考，则在考核要素中应加大工作创新方面的考核权重。如果公司是强调合作精神的文化，那么奖励的重点就是以团队为主，如果企业是强调个人英雄主义的文化，那奖励的重点就是以个人为主。企业文化的不同，决定了企业薪酬体系的不同。随着企业文化的发展和变化，企业的薪酬制度也会发生改变。 有效的薪酬管理也有助于促进企业文化的执行。薪酬为企业文化执行提供了物质保障，如果员工的基本生活得不到保障，那么就谈不上企业文化执行。企业的薪酬政策能够引导员工的行为，如果薪酬制度所传达的价值观与企业文化相一致，那么就会极大地促进企业文化的落实和执行。薪酬制度与企业文化的贯彻执行息息相关，可以说，薪酬制度的实施过程也是企业文化贯彻落实的过程。
五、员工关系管理加快了企业文化执行进程
员工关系管理是人力资源部门的主要职能之一，完善的员工关系管理可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和主动性，也在保障企业战略和目标的有效执行方面发挥着不可或缺的作用。良好的员工关系在一定程度上能够修正员工的行为态度、提高其工作效率和执行能力，在企业内部营造一个和谐、团结、相互信赖的文化氛围，在无形中，减少了企业文化执行的阻力，提高了企业文化执行进程的速度。员工关系管理从狭义上讲就是企业与员工之间的沟通管理。完善的沟通管理机制，能够把企业文化的执行情况快速反映到管理层。企业采取各种各样的方式来贯彻企业文化价值观，但是贯彻执行的效果如何，员工的认可程度是怎样的，这些都是需要沟通管理机制来帮忙的。执行管理层通过企业内部成员之间的信息交流，把企业理念和价值观等通过各种渠道传递给员工，员工接收到这种理念和价值观，在与自己既有的价值观进行分析融合后，在日常工作和员工交往中会表现出对企业价值观的一定认可。这种认可程度又会通过企业的沟通管理机制由下而上反馈给执行管理层，执行管理层会根据反馈的信息，来调整和修正企业文化执行的政策和方式，然后再传达给员工，这样循环往复，最终达到员工对企业文化的完全认可。企业与员工之间顺畅、快速的双向交流大大提高了企业文化执行的有效性。
结语
当抽象的企业文化的核心内容，能够有机地融入人力资源管理活动和实践，员工就会日复一日地受到企业文化的影响并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工，就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员；认同企业文化的员工就会更加强化自己的认同感并不断延伸下去，使其更加巩固。因此，我们必须重视人力资源管理与企业文化执行的关系，充分发挥人力资源管理的作用，通过建立起完善的人力资源管理体系，在招聘、培训开发、薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理的各个环节融入企业文化价值观，在对员工进行日常管理的过程中，强化企业的价值理念，增强员工对企业文化的认知，进而落实企业文化。
人力资源管理企业文化5
[摘 要]企业文化同人力资源管理于战略和制度以及职工业务能力使用等方面都具契合点，二者有机地融合是企业提高管理水准与保持科学和健康及持续发展的重要环节。企业文化建构与人力资源管理二者间的相互作用促进了企业的发展，人力资源管理逐步进入到战略阶段，如何针对具有潜力的员工群体使用好每位员工，往往是从发掘现有人才的视角去考量。如何利用战略针对基层管理人才实行人才积累。我们知道，人力资源管理工作都是处在企业文化背景下实施，只有适应企业文化的人力资源管理方能显出成效。
[关键词]企业文化；人力资源；企业精神；激励机制
中图分类号：F270；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（20xx）48-0056-01
1 企业文化及人力资源管理的基本内涵
1.1 企业文化
企业文化是基于“人本管理”思想，以企业管理理论及企业精神为中心，是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。企业文化的构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系，其集中体现出整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。
1.2 人力资源管理
人力资源指的是在条件局限范围内的人所具有的劳动力的总和，也可称作“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。所谓人力资源管理，指的是通过利用比较科学方法，对同一定物力相交融的人力实施科学的培训与有效的调配，促使人力及物力上升到最好水平，并且经过对人的思想、心理及行为的准确引导来操控和理顺内部人际关系，充分调动人的主观积极性，促使人盡其才、人事相宜，最终促成组织目标的实现。
1.3 发展企业文化与人力资源管理的关系
人力资源管理同企业文化发展都是企业管理的主要内容，二者之间既互相渗透又互相促进。在企业管理中，人力资源管理是同人接触最为紧密的一个方面。其起点与目标终点均贯穿了以人为本管理思想。借助人力资源管理，企业能建构一整套具有多维功能的企业管理体系，有利于企业内部打造一种奋发向上的竞争条件与文化环境，切实有效落实企业战略，最终促成企业目标的实现。
2 企业文化对人力资源管理的促进作用
2.1 靠企业文化凝聚人才
企业文化可将多个方面、多个层次的员工凝聚于企业的周围，制造出凝聚力，构成非常强大的企业文化。一个好的企业没有不倡导企业文化、企业精神的。企业文化于企业内部促成友好合作与互相帮助的文化环境，在这样的基础上建构其互相依靠和信任的人际关系。通过企业文化建构，企业的生产关系与人事关系得到理清与规范。
2.2 以企业精神培育人才
企业文化是企业的灵魂，是因为它集企业价值观、企业经营思想、企业精神面貌等于一体。通过企业文化来发掘企业的人力资源，需要企业建构的企业文化体现企业的现实状况；体现职工的生产观念、竞争与道德理念等，充分体现出企业的经营观点和企业经营管理原则，以不断激发职工的主动性和创新能力，打造优良的'企业氛围。建构独具特色的企业文化，进一步培养职工具有勤奋意识与挫折感。促使广大职工面对困难与挫折敢于勇往直前，斗志更加昂扬，在劳动中把自己培养锻炼成为优秀的人才，从而为社会创造出更加辉煌的业绩。在人力资源利用阶段中积极培养企业职工的企业精神，企业精神是企业文化的中心思想，其是企业价值与思想观念的集中体现。其要求企业具备有奉献、团结合作、以人为本、创新等团队精神。
2.3 企业文化的激励作用
企业成败的关键就是人才的选用。目前市场上人才竞争十分激烈，特别是具备核心竞争能力的高水平素质人才。企业文化在职工激励方面既发挥着重要作用，又激励制度对企业文化的构成促成一定程度的强化功效。
企业文化的激励作用于企业文化所包含的四个方面都有所显现。具体表现在如下两个激励作用方面：企业文化行为与制度方面的激励效应，二者均是运用企业文化来规范职工的行为，告诉职工何种行为是被公司首肯的，何种行为是不该接纳的；物质方面企业文化的激励作用，优秀的企业形象促使职工的社会地位高以及社会声誉好，能使职工滋生成就、自豪感，从而增强他们对企业的忠诚信任度，而且也显现了企业的价值观、精神、伦理道德等精神方面的激励作用，提升了职工绩效。
2.4 以制度文化约束人才
企业制度文化作为企业文化的主要组成部分之一，是打造企业精神文化的基本保证。企业精神所提倡的一整套行为准则需要依赖制度去保证实现，并且利用制度规范要求企业员工的行为，促使企业精神转变为企业员工的主动行为。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：
2.4.1 能够促成对职工的心理约束与对工作的约束二者保持一致，建立一支具备相同的价值观念、创新精神以及听从命令、服从指挥、遵章守纪的职工队伍，既能充分发挥职工的主体作用。又能让每一位职工明确自己工作的任务和职责，并依据这些要求掌控管理各种要素，忠诚履行本职工作。
2.4.2 能够促成自我约束与强制约束二者有机结合。当一个企业整体的价值观念转变为广大职工的主动性和行为，职工们就可无需外力的强加，自觉地依照整体确认的价值观念从事处理企业的经营活动。
2.4.3 能够促成事前、事中、事后的约束有机结合，并且环环相扣。企业文化中长期阶段构成的整体观念与道德行为准则，在职工中起到了潜移默化的效应，可以让不良行为达到自我约束。即便发生，也很容易进行整改。
3 如何更好地发挥企业文化对人力资源管理的促进作用
3.1 不断丰富企业文化内容
企业文化作为企业精神的重要体现，在当前的企业的人力资源管理和企业管理中发挥着十分关键的作用。但是近年来企业的竞争逐渐激烈，企业文化需要不断丰富，逐渐提高企业的文化建设水平，促进企业的文化建设才能更好地发挥企业文化建设的重要作用。随着社会的发展，企业的文化建设内容也需要不断完善和丰富，这样才能不断保障文化的生命力，不断提高员工的精神素质。随着企业的发展企业的文化建设也需要不断提高水平，企业之间的竞争力逐渐增加，文化建设更需要充分发挥作用，提高员工工作的积极性和工作责任感。
3.2 改善企业文化的方式
企业文化建设的工作方式需要进一步完善，大部分的企业文化作用的发挥主要是通过对员工进行企业文化教育，但是由于工作方式过于单一导致企业文化建设的作用并没有真正发挥作用。在今后的企业的文化建设和企业文化宣传中需要改善原有的文化建设方式，丰富文化工作的方式，提高员工对于文化工作的新认识。在企业的文化建设中需要开展一些比较积极的文化建设活动，可以通过举办比赛的方式，加强企业员工的团结合作，提高企业员工的竞争力。
3.3 提高对企业文化的认识
企业的文化作为企业精神的主要代表，对于企业员工的精神有着十分重要的影响作用。加强企业的文化建设可以有效地提高工作人员的责任意识，工作积极性和员工之间的凝聚力。企业的管理者和企业的员工应该进一步认识到文化建设在当前企业管理中的重要作用。企业文化作为一种精神力量对于员工的思想和工作有着十分积极的影响，因此加强企业的文化建设对于人力资源管理工作有一定的促进作用。在今后的企业的文化建设工作中企业的员工应该积极参与文化建设，并认可企业的文化，充分发挥文化建设在企业管理中的积极作用。另外企业需要积极宣传企业文化，通过企业的文化展现企业精神和员工的素质，不断提高企业的竞争力。
4 结语
总之，人力资源管理是在以人为本的基础上强调方法使用及强化制度措施落实等方面的管理工作。企业文化建设与人力资源管理均都是企业管理科学人性化的具体表现，通过对当今企业文化理念以及人力资源管理观点实施整合，并且结合企业人力资源管理实践活动中企业文化针对人力资源管理的促进作用的实际。我们明确了作为供电系统人力资源管理部门，不但要担负起行政事务工作，还应当更加重视组织的战略性工作，坚持以人为本，力求管理方法不断趋于科学化和人性化。
参考文献
[1] 赵瑜，刘昶.企业文化对人力资源管理的促进作用[J].合作经济与科技，20xx，（16）.
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一、企业文化建设对人力资源管理的作用
1.企业价值观是企业招聘人才的标准
企业文化建设的核心是企业员工价值观的建设，所以，企业在招聘新的员工时，其招聘人员不仅要具有较高的专业知识与工作技能，也要保证其思想理念与企业的价值观相吻合，符合企业文化建设的要求。同时，企业人事部门的工作人员在制定人员招聘计划时，要以符合企业文化建设的价值观做引导，选择认同本企业文化的社会人才。另外，企业在对新进员工进行培训时，也要在培训课程中适当的融入企业发展的文化，从而在一定程度上减少企业人才的流失，满足企业发展的用人需求。
2.企业员工的培训要与企业文化相结合
企业进行文化建设的根本目的就是让企业内部员工能够树立一个正确的价值观，拥有良好的道德素养与道德标准。每个企业都会定期组织内部员工进行培训，这也是企业人力资源管理的一个重要的环节，企业组织员工培训不仅是要增加员工的专业知识，提高其专业技能，这也是向企业员工传达企业发展的价值观的重要手段，让企业所有员工都能从内心上认可企业发展文化，并以该文化来引导自身的工作行为，从而是员工自身的价值观能够与企业文化价值观相吻合[2]。同时，企业应该将企业的价值观融入到企业的各项活动之中，全面的重视企业文化建设，在潜移默化中影响企业员工的工作行为，为员工提供良好的学习机会和技能培训机会。
3.将企业文化与员工绩效考核相结合
企业人力资管理的目的是要最大化的发挥人的能力，企业的绩效考核则能够最大化的检验企业员工的工作业绩，所以，应该将企业文化建设要求与企业员工的绩效考核相结合。优秀的企业文化能够发挥强大的凝聚作用，更容易使企业员工对企业理念产生认同感，从而积极主动的参加企业各类的经济活动，进而优化企业组织结构，提升企业员工整体的职业素质和业绩绩效，有利于提高企业自身的管理水平[3]。同时，良好的企业文化能够有效的改进企业绩效考核的.结构，调整企业内部员工的行为规范，构建完善的奖惩机制，创建一个和谐美好的工作氛围。
二、人力资源管理对企业文化建设的帮助
1.坚持“以人为本”的文化理念
无论是企业人力资源的管理还是企业的文化建设，都需要坚持“以人为本”的重要理念，企业应该根据不同员工的学历与知识掌握层次等方面的不断提高，来逐渐的将这一理念落实到企业的各项实际管理之中，从而体现出企业对员工的尊重，进而全面的挖掘不同员工自身存在的潜力[4]。企业只有全面贯彻落实“人”的管理理念，“任人唯贤”的进行企业人才的选拨和运用，才能最大化的发挥员工的效用，优化企业结构，提升企业人力资源的管理水平，更好的体现企业的文化理念。
2.重视培养企业管理层的管理理念
企业管理层管理能力的强弱对企业经营管理水平的高低有着直接的影响，因此，要想提高企业人力资源的管理水平，首先要帮助企业管理层树立正确的管理理念。因此，企业管理层应该以自身的特点为基准，结合企业发展的价值观，将自身的经营理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企业的日常管理中充分的展现出来。保证企业不仅能够招来人才，也能够留住人才，更能够最大化的发挥人才的效用，从而建立起一套具有企业特色，符合企业发展要求的管理制度，保证企业经济效益最大化。
三、结论
综上所述，面对当前日益激烈的国内外市场竞争环境，我国企业的经营管理以及发展都面临着巨大的挑战，我国企业要想赢得这场“战役”，并在其中寻得发展的良好机遇，就必须要提高企业人力资源的我管理水平，做好企业的文化建设，树立正确的企业发展所需要的核心价值观念。因此，企业应该重视文化建设，用先进的文化理念进行人力资源的管理，将二者的优势进行有效的结合，从而更好的提高企业的核心竞争力，保证企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。
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摘 要：笔者主要介绍了企业文化的含义与内涵，分析了企业文化对人力资源管理的导向作用，并针对基于企业文化的人力资源管理构建提出了几点建议。
关键词：企业文化;人力资源;价值观
一、企业文化的含义与内涵
所谓企业文化，指的是为保证日常经营、生产及管理而制定和实施，要求企业中员工都能共同接受和遵守的价值观念和行为准则。如何缩小员工之间各种差异实现彼此间的融合，增强员工团队意识，是摆在企业面前亟待解决的问题。更是关系到企业人力资源开发和管理问题，企业今后是否长久发展重大决策。从某种意义上讲，企业文化反映本企业特色的价值观念、发展目标以及企业精神，只有让全体员工自觉认同和共同遵守的企业文化才是有意义的。
二、企业文化对人力资源管理的导向作用
通过开展企业文化建设，实现树立起企业员工共同价值观和行为准则的作用。同时，进一步提升企业人力资源管理水平质量，具体体现在以下四方面。
1.对人力资源管理的'凝聚作用。目前，人才流失频繁是许多企业常见现象。人才频繁流失在一定程度上反映了该企业在企业文化建设的缺失，拥有良好企业文化的企业员工能够在良好人际关系和组织氛围中进行生产和管理，其归属感及满意度将得到大幅提升。如此这样，企业自身凝聚力得到加强，优秀人才的留住也就在情理之中。
2.对人力资源管理的激励作用。从企业文化来看，企业精神是指员工在工作时逐步形成的心理趋势和共同价值取向两方面。开展企业文化建设，有利于企业创造积极进取的企业氛围。能调动员工积极性以主人翁的姿态投入到企业经营中。另外，企业文化宣传还能对员工起到潜移默化的作用，逐渐将本企业的精神内涵传递到每一名员工，促使员工自觉维护企业良好形象和保护企业利益。
3.对人力资源管理的培养作用。企业文化对人力资源的培养作为主要体现在两个层次：一方面，加强对企业文化制度建设。规章制度是全体员工共同利益集中反映，企业文化以规章制度的形式开展建设，有利于企业文化建设能够在企业中完全落实。另一方面，企业价值观的培养。人力资源管理作用的发挥很大程度上是受人为主观因素影响，员工的主观能动性对人力资源管理作用发挥起着重要作用。企业文化推行应重视人才培养因素，在人力资源培训与开发过程中要有所反映。
4.对人力资源管理的约束作用。作为全体员工共同遵循的价值观而言，企业文化的内容就是要求员工遵守企业的行为准则及价值观，对广大员工的言语和行动具有一定约束作用。不同于经济、行政手段的强制性，企业文化侧重于营造一种非强迫的心理约束氛围。通过这种无形力量的约束，促成员工能能够自觉将个人利益与企业利益联系起来，促使员工更好地推动企业的人力资源管理。同时，企业文化的约束作用还能实现人力资源的管理职能作用，为构建科学、公正、高效的企业管理制度，奠定精神基础和保障。
三、企业文化的人力资源管理构建
1.加强文化背景下管理制度的建设。企业管理体系制度在实施过程中，不可避免地会遇到一系列问题。这些问题大多是由于企业自身管理缺陷和不足，企业文化的缺失是造成这一切的主要原因。在某种意义上讲，企业文化的推行实施，能够很大程度改善其管理体系存在的问题。同理，建立企业人资管理制度，就能较大程度克服企业由于自身缺陷所引发的一系列问题。高度重视企业内部控制体系制度的建立，通过内部控制衡量投入成本等关键要素，才能有效核算成本与收益。由此可见，开展企业文化建设是确保使企业正常良性运转的重要保障。
2.培训员工的企业价值观。员工培训是人力资源管理中重要环节。一方面，员工态度是员工培训的主要内容。通过培训能够从一定程度上改善员工态度，因其直接关系到人力资源在企业中发挥作用程度。另一方面，增强员工工作能力是员工培训目的所在。培训员工职业技能非常必要，以企业文化角度看，员工长远发展更值得企业关注。
3.构建选拔人才的统一标准。在企业招聘过程中，对于人才选拔和聘用有“德才兼备”两个原则性的要求，即价值理念认同本企业和能力满足本企业需求。员工首先只有认同了企业的价值理念，才有可能将自身所拥有的才能尽情发挥出来，否则选拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。这样的人才企业不能合理利用，也不敢去用。
4.建立健全积极有效的激励机制。建立健全积极有效的激励机制的目的就是挖掘员工潜质，激励机制则是调动广大员工积极性的手段。合理高效的激励制度能满足员工需求，也能成为员工努力的动力。企业应采用科学合理的激励机制，给予工作突出员工相应嘉奖，实现良好的工作氛围。
参考文献
[1]姚亚杰,郅丙寅,陈晓虎.企业文化在人力资源管理中的
人力资源管理企业文化8
摘要：企业生存和发展的根基是人力资源，核心是“以人为本”，起关键作用的是以人为核心的人力资源管理与企业文化。当前企业文化没有真正落地是我国大多数企业在进行企业文化建设中存在的普遍问题，而充分利用人力资源管理的职能构建科学的企业文化落地机制，有助于解决这个问题。
关键词：人力资源管理；企业文化落地；机制；路径
企业是社会经济发展系统内的一个生命体，它的生存与发展严重影响着整个系统的有序运转。从某种程度来说，研究企业的生存与发展是时代课题，必须重视。
一、问题的提出
人力资源是企业的生存和发展的立足之本，牵涉企业立足之本的企业文化和人力资源管理的核心都是“以人为本”，两者对于企业的生存与发展尤为重要。人力资源管理是一个管理过程，这个过程的本质是对人的一种科学管理和有效利用。企业文化则是一种价值观，这种价值观的实质是人性的要求，就是一种人文关怀下的统一[1]。我国学者们对企业文化与人力资源管理的关系展开了广泛的研究。一方面，从企业文化的视阈研究它对人力资源管理的影响和作用及两者的整合与互动性，这方面的研究成果相对较多；另一方面从人力资源管理的视野研究它对企业文化的影响和作用及对企业文化建设的促进，这一领域的研究文献不多；而专门研究人力资源管理与企业文化落地的研究成果甚少。同时，当前学界在研究企业文化落地的概念时，大多数界定它为一种过程，但从未定义为一种管理过程，即强调这个过程需要管理。此外，当前我国企业已经开始重视企业文化建设，但企业文化建设到一定阶段后，遇到了企业文化没有落地生根的普遍性问题。这主要体现在：一是企业推进企业文化建设后企业员工不理解，甚至不了解企业文化；二是企业员工不认可，甚至抵制企业文化的核心价值观；三是员工认可并愿意遵循企业文化，但自身行为表现与企业文化相悖，企业文化未内化为员工的价值观。究其原因，一是企业没有认同企业文化也是一种管理理论，大多数企业仍只是认为企业文化建设就是进行企业形象设计和品牌文化建设等。二是缺乏专业性的企业文化建设职能部门。当前多数企业的企业文化工作分散在党委工会、人力资源部及行政后勤部等部门上，因传统职能部门有其具体业务，工作重心自然不放在企业文化的工作上，从而导致负责企业文化工作时缺乏系统的思路。三是企业文化落地的机制和工作滞后，缺乏企业文化落地的运行机制。因此，综述前人的研究成果，分析我国企业文化落地存在的问题及未落地的原因，笔者从人力资源管理的角度出发，认为企业文化落地是一种管理过程，这个过程需要通过规划、组织、实施、评估等管理职能促使企业使命、愿景、企业家精神等企业文化理念被全体职工认知、认同、并自觉执行、最终达到价值观和行为匹配的过程。而这个管理过程的根本就在于如何有效地让员工认同企业文化，进而引导和约束员工的行为，最终使其价值观和行为匹配。这就必须充分发挥人力资源管理的“设计者”角色，科学地构建企业文化落地的机制。
二、人力资源管理和企业文化落地的内在联系
企业文化落地是一个对企业文化建设进行科学管理的过程，人力资源管理是一个对人进行科学管理的过程，这两种管理过程同属于企业管理；关系密切，在企业管理中相互依赖、相互促进。第一，企业文化落地和人力资源管理都是一种管理过程，两者的.契合点就是同属于企业管理，都强调“以人为本”，都是企业生存和发展的动力。这就要求人力资源管理不仅仅是处理人力资源部门独有的工作，还要利用人力资源管理的优势统筹协调各部门的工作以促进企业文化落地。同时，企业文化落地是让员工认同企业文化，进而引导和约束员工的行为，实现员工从外部约束管理到自律管理的升华。员工个人的自我管理与开发也正是人力资源管理的最终目的和最高境界。第二，两者互为需要，互相促进。首先人力资源管理需要企业文化落地。企业要想形成不可模仿的核心竞争力，必须充分发挥其人力资源优势，特别是要有自身独有的不可模仿的人力资源核心竞争力。而要形成这特有的人力资源核心竞争力就必须加强企业文化建设，并用独有的企业文化建构科学有效的人力资源管理体系。因为，只有将企业文化灌输到员工的思想中、并内化于员工的价值观，企业文化的核心内容才转化为员工的行为上，进而最终让企业文化落地生根，实现员工个人的自我管理与开发，才能形成有竞争力的核心人力资源。其次文化落地需要人力资源管理。人力资源管理可发挥自身职能，利用技术型的工作促进企业文化建设，保障企业文化落地。所谓人力资源管理的技术型工作包括人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理等六大模块，涵盖了组织结构设计，工作分析、招聘与配置、绩效考核等具体内容。而人力资源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通过企业文化、沟通、人际关系和谐等有效整合，使企业内部个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，达到高效率的合作与协调，从而充分发挥集体优势。可以说，企业文化落地至少需要人力资源管理利用技术明确其组织职能、岗位责权，制定相关规章制度等。
三、构建企业文化落地机制的路径选择
一种机制的构建是一项复杂的系统工程，首先，要理解这种机制的内涵，一方面要厘清这项系统的各个部分，另一方面要有一种具体的运行方式把各个部分联系起来。其次，要明白一种机制的建立主要依靠相应的体制和制度的建立或变革。最后还必须“以人为本”，机制的到位除了体制合理，制度健全，还必须有合适的人去执行。由此可知，构建企业文化落地机制，并保证其生效，除了建体制，制定制度，还必须有合适的执行人；只有这样，企业文化落地机制在实践中才能得到体现和生效。那么构建企业文化落地机制，需要理解两个概念：一是企业文化落地的体制，这是指企业文化落地这个管理的组织职能、岗位责权的配置与调整；二是企业文化落地的制度，主要指保障企业文化落地整个管理过程的规章制度。综上所述，建立健全企业文化建设的组织机构设置并赋予相应的权利，建立保障企业文化落地的制度，必须发挥人力资源管理的“设计者”的角色，才能保证企业文化落地机构和人员“有法可依”。
1。要建立科学的企业文化落地体制
建立科学的企业文化落地体制主要指企业要根据自身实际，明确划分企业文化落地的组织职能和岗位责权，并根据企业的发展变化进行适当的调整与配置。因而，必须界定清楚企业文化落地这项工作的职能和岗位责权，即谁是决策者，谁是职能管理者，谁是执行者；以及决策如何作出，管理者的企业文化落地责任是什么。（1）明确企业文化落地的组织机构设置。组织职能归属不清晰，岗位权限不明确既是企业文化未落地一个关键原因，同时更是阻碍企业文化切实落地的重要因素。分析原因，对症下药，要想保障企业文化落地，就必须尽快明确企业文化工作的组织职能归属，建立统一标准的管理和运行体系。首先，企业经营者和管理者都要改变思想，转变管理理念，从全局出发，纠正企业文化建设不是一种管理方式，企业文化落地不是一个管理过程的落后理念。其次，根据企业文化建设要求，以及结合企业组织机构设置的实际，有必要专门组建企业文化建设领导小组宏观把控企业文化建设，确保企业文化落地。企业负责人或实际管理者担任领导小组组长，直接引领、监督、协调小组成员组织实施企业文化建设与落地。最后，根据我国企业当前的发展现状，企业文化的组织管理机构可统一采用两种路径运行：一是规模较小或在发展初期的企业可将企业文化工作归属人力资源部门管理，把其当作人力资源管理的“第七大模块”，并充分发挥和利用人力资源管理的优势，保障企业文化落地的实现。二是从长远看，有条件的企业必须设立专门的企业文化部，并设置相应的岗位和配备专业性人员，提高企业文化建设的专业性。（2）明确企业文化落地的岗位责权。企业文化工作不管是归属在人力资源管理部门管理还是设立专门的部门，要想保证企业文化的落地，都必须明确企业文化落地的岗位责权。这可充分利用人力资源管理中的工作分析，对企业文化落地的岗位职责权限进行界定明确，即编制企业文化落地岗位说明书。人力资源管理部门要对企业文化落地岗位的职责、工作任务及任职资格进行描述和明确。主要职责是对企业文化落地过程进行管理，从企业文化的构建开始，把落地思路贯穿到企业文化建设的始终，不断实践，不断创新。主要工作任务包括负责企业文化相关调研的具体实施，及时掌握、反馈企业文化工作信息，撰写调研报告；参与企业文化规划、建设实施方案的制订及实施执行；负责企业文化落地流程、预算等各种管理制度和标准的制订；负责企业文化落地实际情况的跟踪、检查、评估，分析、反馈、修正等等。
2。要建立科学的企业文化落地制度
企业文化落地是一个管理过程，这个过程的落实及达到目标需要有切实可靠的制度保障。建立企科学的企业文化落地管理制度就是要以规章制度的形式确立企业文化落地的预算、流程、鼓励奖励、效果评估等管理过程。这些制度实施的对象是员工，要保证制度执行的有效性，在制定之初就必须考虑人性化、合理化等特征。因此，建立科学的企业文化落地制度特别要注意：一是建立补偿和激励制度，这是价值观最为直接的体现，体现了企业倡导的理念和行为准则。人力资源管理部门通过有效的企业文化落地激励制度操作能激发员工个人的动力，使组织的企业文化转化为员工的个人价值观。二是建立有效的企业文化落地考核评估制度。企业文化真正落地的标准主要看企业文化核心因素被员工遵循和执行的情况，以及内化为员工行为的情况。建立考核评估制度对此进行评估，以确认企业文化是否真正落地，同时与补偿和奖励制度相呼应[2]。此外，企业文化落地的制度保障，还应完善补充与企业文化落地切实相匹配的具体可执行的制度。如企业文化培训传播制度、企业文化表彰制度等等。这些相匹配的制度不仅能严格制约员工的不自觉行为，还能有效激励员工去认识、认知和认同企业文化，进而切实去贯彻和践行企业文化的精髓，为企业文化落地提供了坚实可靠的保障。
3。构建企业文化建设的人才队伍
推动企业文化的落地生根，队伍是基础，人才是关键。只有企业文化建设的人才队伍不断发展壮大，才能为企业文化的落地奠定坚实的工作基础。因为，不管体制和制度多么科学有效，但最终还要由合适的人去执行。构建企业文化建设的人才队伍，首先要加强从事企业文化建设工作的基层队伍建设。各企业应从提升企业文化建设基层工作队伍素质着手，提高企业文化建设工作的专业性和职业化，保障企业文化的切实落地。其次要从招聘的“入口”着手招聘专业性较强的人才。从提高企业文化工作效率的角度出发，在招聘和选拔人才过程中注重企业文化方面专业知识和综合素质考核。最后，要在企业员工队伍中培养和储备企业文化建设的后备力量。人力资源管理部门要在选拔干部以及年度考核中，加强企业员工对企业文化的认知及执行程度的考核，在履行人力资源管理职能中强化员工对企业文化的认同。
参考文献：
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人力资源管理企业文化9
浅谈人力资源管理和企业文化的融合
人力资源管理和企业文化都是顺应历史的潮流在上世纪的中后期被提出来的，随着企业管理的不断改革，两者在企业中的作用越来越重要，有许多的企业界人士和学者在这一方面出著作。有些学者是从宏观方面来写的，有的学者是从微观方面来写的，提出了很多好的建议，但是在二者的关系上仍有许多问题需要进行研究，本文就人力资源管理与企业文化的融合二者的融合谈点粗浅的看法。
企业文化和人力资源管理是不能分离的，两者对企业的发展有着重要的作用，忽视哪一方面对企业的发展都会造成不良的影响，只有在实践中让两者有机地融合起来才能最大限度地发挥其作用，保证企业的稳步发展。
1、人力资源管理和企业文化的建设具有对应性
从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践、政策和制度都属于企业的正式制度，而企业文化属于非正式制度。从实践来看由于不同企业所信奉的企业哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践也会不一样，而这种不同又会导致不同的企业文化。如果企业人力资源管理体系的导向是强大管理者特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并加以金钱和物质的`奖励作为激励手段，那么，企业文化就必然以等级服从为显著特征，反之，如果人力资源管理是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为出发点，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源的潜能为基调。因此我们必须深刻地认识到企业文化的特征功能与企业人力资源管理政策和实践是紧紧联系在一起的。
2、引入一个模型对两者的融合进行分析
在这里我引入一个模型进一步对企业文化和人力资源管理的关系和两者的融合对企业发展的作用进行分析。大家都知道原子结构，我们就把一个原子比做是一个企业，那么很明显原子核就是整个管理层，电子则是下面的一线工作人员，电子在不同的能量等级上围绕原子核不停的高速运转，离原子核越近的电子拥有较高的能量等级，其稳定性越高，反之，则越不稳定。电子从低能量等级跳跃到高能量等级需要吸收能量，就像员工参加培训学习新的知识一样，反之，电子放出能量。
企业的运转和原子的运动规律是一致的，下层的一线职工以上层的管理者为核心，能力、学历、对企业文化的认同等方面反映出来的员工综合素质把企业员工区分开来，综合素质高的员工在企业较高的能量等级上，从骨子里离管理人员较近，反之则较远，那些综合素质较高的员工在实际的工作中付出的就比较多，能够较容易的得到企业的认同，得到的升迁的机会也比较的多，这反映出的是企业文化的作用，而在这个过程中人力资源管理部门的每一项措施都是具有重要的作用的，比如对员工进行培训，包括知识上的、企业文化方面的等等，这样让员工觉得企业是对他们比较重视的，让他们吸收“能量”与企业越走越近，而不至于出现企业人才的流失现象。再比如对员工进行绩效考核，全面的公平的进行考核，按绩效进行分配工资奖金，让员工在心理上与企业进行碰撞，对企业产生归属感和依赖感，整个企业扭成一股绳！可见人力资源管理和企业文化就像一对恋人一样彼此分不开的，两者的融合是现代企业发展的必然！
3、人力资源管理和企业文化融合的途径
人力资源管理和企业文化的融合是大势所趋，但也要通过合理的方法、手段来实现，不能搞机械主义。
3.1将企业的价值观念和用人标准结合起来
在日常的管理活动中，企业、人力资源管理者要通过有目的的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的价值观念，基本的原则和宗旨。在招聘过程中，企业要通过对应聘者进行严格的培训，而在制订招聘要求是要有专家的参与，在开始之前就要描绘出招聘着的整体形象，即事前的招聘。在面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求的对照，将不合格的员工卡在企业的门外，选择与本企业文化认同较高的人员。
3.2将企业文化的要求贯彻于企业培训中
上岗培训的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育。二是进行企业发展史教育，接受本企业好的传统。三是进行师傅带徒弟式的实际考察。这种培训对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。其他非职业培训要将企业价值观念在各种活动中不经意地传达给员工，并潜移默化的影响员工的行为。
3.3将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中
在考核体系内，要将注入企业价值观念的内容，并把它作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观念的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励某种行为，达到诠释企业价值观的目的。而在实际中，大部分企业在评价员工时，以业绩为企业的基本价值观念，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，使考核评价时各人根据个人的理解进行，并未起到深化企业价值观念的作用。
3.4企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合
人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理者参与，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感，才能形成公司人力资源管理的整体能力，形成核心能力，建立起在市场中的竞争优势。通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然的要求，是企业管理所追求的最高管理境界，企业文化的建立和重塑也是人力资源管理的核心任务。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推进互相制约的关系，二者的融合会使人力资源管理更有效率，人力资源管理者对此要有充分的认识。
由上可见，人力资源管理和企业文化有着千丝万缕的联系，它们是谁也离不开谁的，两者好比是企业的两条腿，少了哪一部分企业都无法走远！只有在实际的管理过程中充分发挥两者的作用，取它们各自的长处，合理的运用，最后达到两者的有机融合，才能更快地促进企业的发展，这也是企业走向成功的必经之路！
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摘要：在分析了企业文化与人力资源管理融合的理论基础上，论述了企业文化在人力资源管理中的重要作用，提出了基于企业文化的招聘选拔、培训体系以及沟通渠道，并且应将绩效考核引入企业文化目标等方面的融合路径。
关键词：企业文化；人力资源管理；融合
企业文化是企业的灵魂，它会在企业的发展过程中逐步形成。优秀的企业文化能够使约束和规范企业员工的行为，形成共同的愿景和价值观，增强企业凝聚力，提高经营管理效率，促使企业健康快速发展。目前，很多企业的文化建设还不够健全和完善，人力资源管理相对缺乏活力与效率，不能满足时代发展的需要，没有跟上时代发展的步伐，企业文化建设和人力资源管理发展面临挑战，二者的功效需要在融合的基础上得到进一步的提升。
一、企业文化与人力资源管理融合的理论基础
（一）研究背景和对象相同点
两者都属于企业管理的范畴，都经历了共同的成长成熟的发展背景：企业管理从古典管理到行为科学管理再到文化管理不断的进化和发展，企业管理也不断的成熟起来，企业员工也从经纪人到复杂人再到社会人。在这整个过程中，企业文化和人力资源管理理论逐步成长完善起来。
（二）目标的一致性
加强人力资源管理工作，关键要最大限度的有效利用“人”，发挥人的潜力和效用，同时，企业文化是企业成员在长期的实践过程中形成和发展的，影响着企业成员的思想和行为。人力资源管理和企业文化都是企业管理中的一部分，两者目标具有一致性：增强企业综合实力，有效地实践和实施企业发展战略，共同推进企业向更高水平发展。两者融合具有理论和现实意义。
（三）以人为中心的契合点
企业文化重视人才的价值，努力创造条件促成人才价值的实现。人力资源管理采用现代科学技术方法，最终目的是要充分发挥人的潜能和主观能动性，实现人尽其才，人事相宜。两者都十分关注人的作用，强调以人为中心，重视人的管理。人是企业最重要的资本，以人为中心进行企业管理，把管理视角放在激发人的潜能与创造力等方面，以此促进人才与企业的共同发展。
二、企业文化在人力资源管理中的重要作用
（一）构建有利于人才发展的机制
企业文化本身就代表一种价值取向，影响着企业员工的思维，规范企业员工的行为，促使企业追求的目标，具有很强的导向功能。企业经营管理的方方面面都渗透着知识文化，人力资本是发展的核心要素。面对当前形势，企业如何结合时代要求和自身现状确立起适宜的人才发展观念，构建有利于人才发展的机制是企业管理寻求发展之路的当务之急。
（二）增强企业全体员工的凝聚力
企业文化能够促使企业员工团结协作，增强全体员工的凝聚力，提高核心竞争力，以此提高经营绩效。在研究员工实际想法的基础上，企业形成自己的特色文化，并为全体员工所接受，能让所有企业员工为之共同奋斗的一种观念和文化氛围。企业志在打造一种让员工真心认同的、能激起员工斗志的和工作积极性的企业文化，形成一种员工互帮互助、团结合作的工作环境，形成一种内部凝聚力，从而增强员工对企业的归属性，减少集团内部消耗，提高竞争力，提高经营绩效。
（三）塑造一个良好的企业形象
企业文化是一种共同的价值观，一种精神生活，能规范企业员工的行为，形成一种非正式的、无形的道德行为规范，让员工自愿、自觉遵守，形成一种巨大的影响力。积极的企业文化可激发出员工的创造性，被视为是制度理念的基本依据。建设适合于企业自身特点的企业文化，能有效的扩大企业的影响力，为企业的可持续发展提供强有力的文化支撑和精神动力。
三、企业文化与人力资源管理融合的路径
（一）基于企业文化的招聘选拔
人员招聘和配置为企业注入新的新生力量，带来新的财富。人员招聘和配置是一种双向选择和匹配的过程，企业要想招到理想员工，需要建立合理招聘方案和选拔机制，让潜在员工了解本企业的文化，从而选择到与本单位的企业文化一致的优秀员工。员工的招聘选拔是人力资源管理举足轻重的一步，决定着企业人力资源发展的潜力。而企业文化正为招聘和选拔员工提供了标准，创造了条件。因此企业必须具有吸引人的优秀的企业文化，才能吸引人才进而留住人才。通过招聘与选拔，我们的人才具有了认同的价值观，可很好地适应企业环境，同时我们也需要适度引进一些价值观与我们不完全一样的精英人才，他们会带来新的文化理念，来推动我们文化的有效变革。尤其在企业快速发展时期，比如进行国际化业务发展时期，就必须引进具有国际化思维和理念的高级人才，通过他们来带动组织文化的塑造。这是非常有效的方式，而且能够迅速培植文化理念。
（二）基于企业文化的培训与开发
根据企业对人才的需求，构建有针对性的、有相当兼容性的培训体系，协助员工实现自己的抱负，达成职业目标的规划，最终形成学习型企业文化。
1、建设培训体系，促进员工发展。对每一位员工有一个详细的培训计划。如：新员工入职培训，主要包括员工行为准则、公司的简介和规章制度；员工工作礼仪培训，主要包括仪容仪表、礼仪礼貌培训、员工心态健康培训，工作技能培训，主要包括办公软件、公文写作等培训。上述举措有助于员工了解公司现状，适应企业环境。对各级管理人员进行培训，提升其管理能力，使其得以胜任新的管理工作。专题培训，强化员工专业能力的发展，结合实际工作需要，借助外部培训机构成熟且有针对性的课程，广泛邀请各专业、各领域专家学者来企业为员工讲授专业课程。
2、导师制。导师在有的企业中也称“师傅”，是企业探索的一种人才培养方式，目的在于帮助员工快速融入工作，提升其工作能力。导师能在业务和工余生活中给予员工指导和帮助，使他们早日上手，掌握工作流程，迅速成长成胜任工作的执行者。
3、整合培训资源。既有“请进来”，也有“走出去”，不断丰富培训的层次，实施专门性强的培训，进而促进企业向学习型企业发展。企业文化具有蓬勃的生命力，而不是一成不变的，处于不断发展变化的过程中。企业文化建设在与培训管理相结合的过程中，既要重视新技术、新工艺、企业愿景、行为标准、价值观等生产技能和文化理念的培训，更要注重员工在企业文化建设中的作用，鼓励员工参与到企业文化的建设中，提高全体员工对文化的理解和认同。
（三）基于企业文化的沟通渠道
企业中坦诚沟通和高效交流是高度敏感而复杂的问题，基于企业文化的人力资源管理沟通策略是通过企业沟通目标、沟通方法和沟通工具来增加员工对企业和企业愿景的认同感，从而促使企业组织中成员之间的融洽关系。基于企业文化沟通策略的目标包含两个方面，一方面是指增加所有员工关于人力资源和公众的意识、企业文化意识、市场和业务产品意识。另外一方面是指通过不断增加各类意识来营造出一个坦率、倾听、建设性的和谐环境。基于企业文化沟通策略的.计划需要遵循四项原则：完整性、客观性、审慎性以及及时性。企业中的员工常常因为信息不对称而使企业中的员工对企业的真实情况无法得到及时的了解，甚至根本就缺乏去获取信息的思想意识。基于企业文化的沟通渠道同时调动了员工们的参与性，增强企业的向心力，实现企业坚持以人为本的管理经营理念。
（四）绩效考核引入企业文化目标
绩效考核是人力资源管理的重要环节，目的是考核企业员工与岗位的匹配度，以及创造的企业业绩，是衡量企业用人结果的标准。在对员工的绩效考核中，应注意采取多种方式，全方位的考察，不仅仅是对工作业绩的考核，也要注重对员工价值观、道德规范、行为表现的考核。更重要的是通过绩效管理来帮助员工成长，强化员工对企业文化的认识，避免传统的仅将考核结果作为奖惩依据，强调的是员工之间的竞争，而忽视了绩效管理中企业文化的灌输。如何将企业文化融入绩效考核中，要从企业的实际出发。首先，要建立完善的、有针对性的考核标准，强化企业文化在考核中的影响，例如，企业崇尚创新精神，那么针对某些技术工人的考核重点应该是其建议被采纳的次数或者每年申请的发明专利，而不是是否准时上班、工作中犯错的次数等针对所有员工的通用标准。其次，重视考核后的信息反馈，加强同考核对象的沟通，使员工更加清楚地了解企业的文化体系，明确企业对员工的期望表现，并提出帮助员工改进工作的方法，这些有助于员工业绩的提高和企业文化的强化与维持。第三，增加对员工考核的次数，发挥绩效管理对企业文化的强化作用。考核越密集，员工越容易融入企业文化中，更加清楚地了解企业的价值体系。
参考文献：
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人力资源管理企业文化11
1.人力资源的获取。
人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的.公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。
2.人力资源的控制和激励。
文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度也成为其中一项重要内容。企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。
3.人力资源的培训与开发。
现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。
4.人力资源整合。
人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。
人力资源管理企业文化12
企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。
企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征(E·海能1990)。企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等)，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。
企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。
以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。
企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程。
第一，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
第二，对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育。通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进行“师傅带徒弟”式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。
第三，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。
企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和思想信念的`体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企业员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误乃至被解雇的员工，鼓励员工参与企业的管理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强管理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，包括劳资关系等，以及保证员工的工资福利，等等。
总之，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价
值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
第四，人力资源管理中企业文化作用的媒介形式。
任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，企业文化也是这样。企业文化在人力资源管理中的媒介形式主要有：
一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，这要求企业管理者外树良好的企业形象，内创优美的生产工作环境等；
二是企业开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动；
三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、“神话”故事。特有的标语口号简明洗炼，好懂易记，易于传播。
四是企业人力资源管理者要树立本企业的英雄人物、传奇人物。因为榜样的力量是直观的感性的，他／她明确地告诉人们企业在提倡什么、鼓励什么，企业员工也就知道自己应该怎么做。这也就是“树典型”的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行，成为企业文化中的典型人物，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。总之，企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。
人力资源管理企业文化13
随着时代潮流的积极稳固，中国特有企业文化模式体系格局逐渐完善，在一定规模作用下的整体变革创新举动，务实管理价值准则的渗透环节中，配合消费用户的主观需求水准，设置必要的专业服务观念理论。尽管积极效应逐渐扩展，但由于中国企业文化重视程度的响应期限较短，对于内部维护元素的巩固还没有系统的认知，实践控制经验相对比较缺乏，加上外部宣传活动的浅薄，员工响应态度不够积极，因此必要的控制实效并未收获良好的回复结果。这种传统企业文化理念的长期蔓延，造成我国先进人才至关要素效应维护理念的破坏，而现实文化建设表面的格局比较单一，整体形式内容的扩展存在一定的保守心态，这都造成企业核心文化价值观意志的高度丧失。因此，关于企业文化构建格局的建立，与人力资源战略化任务的高质量配备，就必须做好以下几个改革工作：
（一）在创新文化核心体制建设的同时，配合用人机制价值观的高端匹配
人力资源在进行全新的更改设置活动中，融合先进招聘模式的吸引技巧，促进新进员工对企业文化的标榜维护。延伸到企业核心价值观的贯彻模式，需要针对专业主管人员和用人部门的严格技能培训，搭建契合标准较高的人才基础结构，配合必要专业人员的发展宏观控制策略，满足该企业中心意志和综合管理绩效的高度开发要求。企业培训活动的深入开发，在适当引导企业核心文化价值观的同时，配合高端响应结构的积极推进能效，满足层级设计部门，和细致看管人才的稳固传导，满足潜移默化影响效率和职工行为的高度匹配标准。
（二）做到员工绩效贡献同企业文化的高度融合
在进行员工绩效考察的过程中，配合必备激励措施的展现水准。进行整体综合管理体系规模的构建，增强相关考评、激励细节规划活动的积极拓展，促进一定程度的价值体系和职业规范标准活动的整改，布置。企业文化内部的人才基准选拔，到其相关潜能扩展，维持的系统环节效应等，要做到的人力培训已经不仅仅是单纯的知识传播，技巧的训练，更需要极力引导整理态度的修正。这种高级的'人力资源整合配备模式，在广泛吸纳先进国家资源配置理念的同时，注重自身特有传统的维持模式，将足够深入的资源配合机制，和先进的专有企业文化做到全面创新式搭配构建，满足综合多元考核指标的中心意志诉求，以弥补现实空缺岗位的适当宽松环境规模，保证后续结构的积极竞争活动的推广，实现一定情感环境和人性管理作用下的统一制备效用。这是联系人力先进资源优化水准，与企业中心文化灌输活动的必要手段。
（三）结束语
企业文化体系的构建模式，在深入引导人才创新型开发机制的同时，注重其内部核心竞争力的要素水准，全面正视目前我国现有企业体系格局的缺陷，透过必要传统管理理念的更新诉求，结合高端先进人力控制、激励原理技术概念的引用，满足现代企业部门优化的水准目标，促进深度企业综合稳固局势的有效拓宽。
人力资源管理企业文化14
企业的文化形成于企业的日常经营活动，具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念，是企业核心所在。以人为根本的一种文化，其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中，需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则，引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面，取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
一、企业的文化核心和内涵
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面，本身具有企业的特征经营哲学，其主要核心是思维方式和价值观念，生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念，主要是用价值观来激发和塑造员工，让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面，成为一种管理的理念，也就是对人主观的能动性进行肯定，将文化引导看成手段，来对员工自觉的行为进行激发，最终起到管理效果。
二、人力资源的管理
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和，也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用，企业的人才是所有生产活动的前提和载体，企业竞争实际是人才之间的竞争，管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段，在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用，企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源的管理核心是人，把企业的文化和人力资源的管理相结合，可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理，人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉，同时人力资源的管理可以保证企业的发展，是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致，两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观，该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如，广电积极提倡用户至上的原则，一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后，企业的员工好像会接受命令，在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护，无论什么时候都会将用户放在首位，为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点，整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候，需要将企业核心的价值观和用人标准结合，在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象，严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾，让新员工能适应公司各项管理制度，将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候，需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合，用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西，以及企业禁止的东西，逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候，一定要强调将业绩作为导向，积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度，员工一旦接受该制度之后，会为了将自己的追求和目标实现，努力提升自己的业绩，最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件，将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主，其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡，也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同，以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现，用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力，用该种魅力能将企业的人才吸引住，并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分，建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障，企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持，用企业的制度文化对员工的行为进行引导，最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈，逐步将规章制度接受认可，企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面，第一个方面是对员工心理的约束，第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来，企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队，企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量，尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生，企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励，企业优秀的文化是企业优秀的精神，该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成，是企业的全体领导和员工一起形成的精神，也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围，员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福，这样的精神可以激励企业员工不断努力向上，将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足，是精神上面的激励，也就是企业的.精神是整个企业的信仰，该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰，能给员工的工作提供巨大动力，员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之，企业的文化会产生强大和持久的精神激励，对企业员工精神世界进行深层次激励，是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感，一定是有全体员工一起形成的，也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线，也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系，将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固，同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础，给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外，企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则，让员工对自己的工作保持高度热情，企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合，做到尊重人才和重视人才，给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如，海尔公司关于人才的观念是：能力有多大，舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用，让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情，将自己本职的工作尽职尽责地完成。
四、结语
在现代企业的管理过程里面，企业文化已经变为必不可少的一部分，企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表，和企业人力资源的管理有正相关联系，企业的文化将企业员工凝聚力提高，促进企业对于人力资源的管理，并且对员工起到激励的作用，企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设，将属于企业自己的文化积极构建好，将文化的自身优势发挥出来，用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力，才可以将人力资源管理的效率提高。
人力资源管理企业文化15
最近一段时间以来，通过建设积极的和强烈的企业文化来推动企业的发展和强化企业的竞争地位，成为我国许多企业孜孜以求的目标。但是，现阶段存在的一个主要问题是，尽管一些企业能够意识到企业文化建设是一种强化员工归属意识、增强员工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿着统一服装、制作企业标志、提出明确口号等做法，但企业文化对企业管理风格以及职工归属意识的影响似乎并不太大。这显然是企业所不希望看到的结局。那么，问题的症结在哪里呢？
我们认为，其主要原因在于，我们的许多国有企业对企业文化存在一种误解，它们往往把服装、口号、徽标等企业文化的外壳作为企业文化的全部，而事实上，企业文化本身并不是一种可以脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召。换言之，企业文化实际上是以企业的具体管理制度和政策（主要是企业的人力资源管理政策与实践）为基础所形成的一种人文环境或心理体验。更准确地说，真正有生命力的、强烈的企业文化是蕴藏在企业所有活动中的一种内在东西，只有以企业的人力资源管理政策与实践作为制度支撑的企业文化才能真正深入到每一位企业员工的心中，从而具有强大的生命力。
从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践和政策、制度属于企业的正式制度，而企业文化实际上是属于企业的非正式制度。这种非正式制度是建立在正式制度基础之上的，并且是对正式制度的一种反映。所以，美国经济学家青木昌彦把企业文化解释为一种可以用来预测企业的管理行为和雇员行为的模式，他说，“人们可以根据某一公司过去的行为模式，合理地预期该公司未来的经营管理方针和其雇员的合作态度，可以把这种可预测的模式称为‘企业文化’”。从实践中来看，由于不同企业所信奉的人力资源管理哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践（包括雇佣制度、绩效考核与晋升制度以及工资福利制度等几大方面）也会不一样，而这种人力资源管理政策与实践的不同则会导致不同的企业文化。如果企业人力资源管理体系的导向是强调管理者特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段的，那么，企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显著特征的。反之，如果人力资源管理制度是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为出发点的，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源潜能为基调的。正是因为管理学家们深刻地认识到，企业文化的特征与企业的人力资源管理政策与实践是紧紧联系在一起的，它不可能脱离企业的正式制度而自发地形成，也不可能在正式制度发生变革之前首先改变企业文化的性质，所以，管理学家们在强调关心员工的企业文化对于实现企业的利润目标以及其他目标的重要性，竭力倡导进行彻底的文化变革的同时，总是念念不忘呼吁企业的管理人员放弃传统的管理方式，进行管理制度的创新。
一言以蔽之，尽管我们不能否认企业文化对企业的人力资源管理或人力资源开发能够产生积极的作用（这也正是企业文化得到积极推崇的根本原因所在）。但同时也必须认识到，文化并不是一种可以脱离物质条件而独立存在的纯粹精神，企业文化也不仅仅是一种口号或精神鼓励，它是一种以企业的人力资源管理政策与实践为基础，在长期中形成的一种综合性人际关系氛围。企业文化只有与企业的人力资源管理政策与实践结合起来，才能真正发挥出其精神激励作用。只有认识到这一点，才能保证我国国有企业在根据市场经济和现代企业制度的要求对企业文化进行正确的重新定位的基础上，精心塑造和培养出适应时代要求的现代企业文化来。
那么，企业应当如何通过自己的人力资源管理政策与实践来推动企业的文化建设，从而培养出员工对企业的强烈献身精神呢？
首先，从总体上来说，企业应当以建立“内部劳动力市场”为中心，努力在企业和员工之间建立起一种长期性的相互信任和相互依赖的关系。这里的所谓内部劳动力市场是指在企业内部存在的，以长期雇佣为出发点的，指导企业人力资源管理各项工作的一系列规则和程序的总称。它具体体现在从企业员工的招聘录用、教育培训、工资奖金到绩效考核、奖惩晋升、辞退解雇直到退休安排的各个方面。这种内部劳动力市场的主要特点是：以外部劳动力市场为依托，强调对员工个人能力的培养与开发，重视客观公正的绩效考核，注意保持报酬水平和报酬差别的公平合理性，尤其是强化企业与员工之间的互利合作意识以及一般员工的参与意识。其主要目的在于：企业通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种隐含的（或心理上的）契约关系，或“礼物互换”关系。在这种关系下，企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系无疑既企业文化产生的土壤，也是其重要使命。
其次，在各项具体的人力资源管理政策与实践上处处注意积极推动企业的文化建设。
1、企业在制订每一项人力资源管理政策和制度的时候，都必须树立“人高于一切”的价值观，并坚持将这一观念贯穿企业的所有人力资源管理活动之中。企业及其管理人员必须承认，员工是企业最为重要的'资产，他们不仅值得信任、需要被尊重和公平对待、能够参与决策的，而且每个人都有自我成长和发挥全部潜力的内在动力。换言之，必须认识到每一个员工都是具有创造性和进取心的，只要企业能够创造一种和谐的环境，企业员工会将自己看成是企业的一部分，象为自己工作一样去为企业工作的。
2、努力贯彻以价值观为基础的雇佣政策。由于社会上不同的人对待工作的态度都是不一样的，因此，在招募员工时就注意为企业挑选比较富有献身精神的人是至关重要的。也就是说，培养员工献身精神的工作实际上在员工被雇佣之前就已经开始了，而不是等到他们进入企业之后才开始的，因此，企业在招募和挑选新员工时就应当注意执行以价值观（即符合企业文化要求的价值观）为标准的雇佣政策。利用精心组织的面谈等其他筛选工具来判断和确定求职者的价值观（如追求卓越、合作精神、质量第一等）与企业的主导价值观是否一致。
3、为员工提供就业保障和相对公平合理的报酬。在市场经济条件下，企业与员工之间的相互信任关系的建立在很大程度上是以两个方面的制度安排作为基础的，一是在并非因为员工个人出现问题的条件下，企业尽量避免因外部原因随意解雇员工，从而能够为员工提供一种长期的工作机会。二是企业能够为员工提供包括高于市场一般水平的工资奖金和额外福利在内的一整套报酬，并且使员工有机会分享企业的利润。这两个方面的内容都是要促使员工将自己看成是企业共同体中的一员。
4、通过工作组织形式的调整和参与管理在员工中创造一种团结合作和共同奋斗的价值观。这包括：建立企业与员工进行双向沟通的正式渠道和员工参与管理的办法，确保员工受到公平对待，并切实保障雇员享有参与管理的机会。由于献身精神是建立在相互信任基础之上的，而信任必然要求大量的双向沟通。所以，只有良好的沟通才能尽快消除分歧，解决矛盾，保证员工在各种事情上都得到公平合理的对待，既不会受到歧视也不会受到偏袒。此外，只有确立正式的员工参与管理的渠道，包括参与的方式、参与的程序和管理员工参与的机构等，才能切实保障员工能够参与企业的经营管理和各种决策，使员工参与真正发挥出集思广益、统一思想、迅速贯彻执行企业决议的目的。
5、制订各种人力资源开发计划，努力满足员工的各种自我实现需要。不仅保证员工有各种机会在工作中充分发挥自己的技艺和能力，而且为员工个人提供长期发展的机会，注意从长期职业生涯的角度来帮助他们设计、实践个人的职业目标。为此，企业应致力于广泛运用工作轮换、在职以及脱产培训、内部晋升、组织团队、绩效评价以及职业生涯设计等各种手段来帮助职工进行自我提高和自我发展。
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